Խմբային վերագրման սխալ

Մի հայացքով

1. Հակիրճ ամփոփում

Երբ մենք տեսնում ենք, որ խումբը գործողություն է կատարում՝ ազգը պատերազմում է, ընկերությունը խարդախություն է անում, կամ երդվյալ ատենակալները դատավճիռ են կայացնում, մեր ուղեղը բնազդաբար ենթադրում է, որ այդ խմբի յուրաքանչյուր անդամ անձնապես սատարում և հավանություն է տալիս այդ արդյունքին։ Մենք մոռանում ենք, որ խմբերը տարբեր կարծիքներ ունեցող անհատների խառնաշփոթ հավաքածուներ են, և որ խմբային որոշումները հաճախ արդյունք են փոխզիջման, մեծամասնության կանոնի, հասակակիցների ճնշման կամ նույնիսկ հարկադրանքի։ Խմբային վերագրման սխալը այն մտավոր կարճ ճանապարհն է, որը բարդ կոլեկտիվները վերածում է միասնական, կամային միաձույլ կազմավորումների։

2. Գիտական հիմքը

2.1. Բացահայտում և պատմություն

Վերագրման շեղման հասկացությունը գոյություն ուներ մինչև 1980-ականները, սակայն հենց Սքոթ Թ. Ալիսոնը և Դեյվիդ Մ. Մեսսիքն էին, որ պաշտոնապես գործարկեցին Խմբային վերագրման սխալը (ԽՎՍ) իրենց նորարարական 1985 թվականի «The group attribution error» հոդվածում, որը հրապարակվել է Journal of Experimental Social Psychology պարբերականում։ Նրանց աշխատանքը մարտահրավեր նետեց այն գերիշխող ենթադրությանը, որ մարդիկ դատում են խմբերին և անհատներին՝ օգտագործելով նույն ճանաչողական գործընթացները։

Տեսական ծագումը հասնում է Ֆրից Հայդերի վերագրման վաղ հետազոտություններին 1950-ականներին, ինչը հիմք դրեց հասկանալու, թե ինչպես են մարդիկ բացատրում վարքագիծը։ ԽՎՍ-ն ներկայացնում է վերագրման տեսության հատուկ էվոլյուցիան, որը կիրառվում է խմբային համատեքստերում։

Ալիսոնի և Մեսսիքի հիմնարար աշխատանքին հաջորդելով՝ Բելգիայի «Լուվենի դպրոցը»՝ Վինսենթ Իզերբիտի և Օլիվիե Կոռնեյլի գլխավորությամբ, զգալիորեն ընդլայնեց տեսությունը 1990-ականների վերջին և 2000-ականների սկզբին։ Նրանք բացահայտեցին հիմնական կարգավորիչներ, ինչպիսիք են էնտիտատիվությունը (ընկալվող խմբային համակցվածությունը) և սպառնալիքի ընկալումը, որոնք ուժեղացնում կամ թուլացնում են սխալը։

Հիմնական իրադարձություններ.

• 1958. Ֆրից Հայդերը հրապարակում է հիմնարար վերագրման տեսությունը
• 1979. Թոմաս Պետտիգրուն պաշտոնականացնում է Վերջնական վերագրման սխալը
• 1985. Ալիսոնը և Մեսսիքը հրապարակում են ԽՎՍ-ի հիմնարար ուսումնասիրությունը
• 1998. Իզերբիտը, Ռոժիեն և Ֆիսկեն կապում են ԽՎՍ-ն էնտիտատիվության հետ
• 2001. Կոռնեյլը և ուրիշներ ցույց են տալիս սպառնալիքի դերը ԽՎՍ-ի ուժեղացման գործում
• 2009. Ռատչիկը, Սմիթը և Կոնրաթը հրապարակում են վիզուալ որոշիչների վերաբերյալ «Seeing Red (and Blue)» հոդվածը

2.2. Հիմնական հետազոտողները

2.3. Ուղենշային ուսումնասիրություններ

Երդվյալ ատենակալների որոշման պարադիգմը (Allison & Messick, 1985)

Իրենց առաջին մեծ փորձում Ալիսոնը և Մեսսիքը ստուգեցին, արդյոք դիտորդները կանտեսե՞ն խումբը կառավարող «որոշման կանոնը»։ Մասնակիցներին ներկայացվեց սցենար, որտեղ երեք հոգուց բաղկացած խումբը (երդվյալ ատենակալներ) որոշում էր կայացնում։

Մեթոդաբանություն. Մասնակիցներին ասվեց, որ խումբը որոշում է կայացրել։ Կարևորն այն է, որ հետազոտողները մանիպուլյացիայի ենթարկեցին տեղեկատվությունը այն մասին, թե ինչպես է կայացվել որոշումը՝ որոշ խմբեր գործում էին «միաձայնության կանոնով» (բոլորը պետք է համաձայնեն), մյուսները՝ «մեծամասնության կանոնով» (3-ից 2-ը), իսկ մյուսները՝ «դիկտատուրայի» ներքո (մեկ անդամ է որոշում)։

Կրիտիկական թեստ. Խմբի վերջնական որոշմանը ծանոթանալուց հետո մասնակիցները գնահատեցին պատահական ընտրված անդամի անձնական վերաբերմունքը։

Բացահայտումներ. Տրամաբանորեն, եթե որոշումը կայացվում է մեծամասնության կանոնով, դիտորդները պետք է պակաս վստահ լինեն որևէ առանձին անդամի վերաբերմունքի հարցում։ Այնուամենայնիվ, մասնակիցները հետևողականորեն վերագրում էին խմբի որոշումը անհատ անդամին՝ անկախ որոշման կանոնից։ Նույնիսկ երբ նրանք գիտեին, որ ղեկավարը պարտադրել է որոշումը, նրանք ենթադրում էին, որ շարքային անդամներն անձամբ սատարում են այն։ Սա ցույց տվեց խորը «արդյունքի շեղում»՝ խմբի գործընթացի արդյունքը լիովին ստվերեց բուն գործընթացը դիտորդի մտքում։

Ակտիվ և պասիվ վերագրում (Allison & Messick, 1985)

Հետագա փորձի ընթացքում հետազոտողները ուսումնասիրեցին, թե արդյոք ակտիվ մասնակից լինելը կթուլացնի՞ սխալը՝ համեմատած պասիվ դիտորդ լինելու հետ։

Կարգավորում. Սուբյեկտները կամ ակտիվորեն մասնակցում էին խմբային որոշումների կայացման առաջադրանքին, կամ պասիվ կերպով հետևում էին որոշում կայացնող խմբին։

Արդյունքներ. ԽՎՍ-ն կայուն գտնվեց երկու հեռանկարներում էլ։ Նույնիսկ ակտիվ մասնակիցները ենթարկվեցին շեղմանը՝ դատելով իրենց հասակակիցներին։ Սխալը փոքր-ինչ ավելի ցայտուն էր, երբ որոշումը անմիջական հետևանքներ չուներ, ինչը հուշում է, որ բարձր ռիսկային իրավիճակները կարող են ավելի զգույշ մշակում առաջացնել, թեև ոչ այնքան, որ ամբողջությամբ վերացնեն շեղումը։

Սպառնալիքը և Խմբային վերագրման սխալը (Corneille et al., 2001)

Կոռնեյլի թիմը ուսումնասիրեց, թե ինչպես է վախը հիմնովին փոխում սոցիալական ճանաչողությունը՝ ներմուծելով սպառնալիքի մանիպուլյացիաներ ԽՎՍ պարադիգմում։

Մեթոդաբանություն. Մասնակիցները գնահատեցին այն ընտրողների վերաբերմունքը խմբում, որոնք ընդունել էին որոշակի առաջարկ։ Խումբը ներկայացված էր որպես կամ փոքր փոքրամասնություն (ցածր սպառնալիք) կամ աճող, հզոր մեծամասնություն (բարձր սպառնալիք)։

Արդյունքներ. Սպառնալիքը դրամատիկ ազդեցություն ունեցավ։ Երբ խումբը սպառնալից էր, մասնակիցները դատում էին, որ անդամներն ավելի ծայրահեղական են և ավելի համասեռ։ «Անվտանգ» ոսկե միջինը անհետացավ դիտորդի մտավոր մոդելից։ Բացահայտումը հուշում է, որ վախը ֆիզիկապես անկարող է դարձնում մեր հակառակորդի մեջ բազմազանություն տեսնելու ունակությունը։

2.4. Նյարդաբանական հիմքը

Թեև ԽՎՍ-ի վերաբերյալ անմիջական նյարդաբանական հետազոտությունները սահմանափակ են, շեղումը ներգրավում է մի քանի լավ փաստագրված ճանաչողական համակարգեր.

Էվրիստիկ մշակման կենտրոններ. ԽՎՍ-ն գործում է մտավոր կարճ ճանապարհների վրա ուղեղի հենվելու միջոցով։ Ներկայացուցչական էվրիստիկան՝ որտեղ մասը ենթադրվում է որպես ամբողջի ներկայացուցիչ, մշակվում է արագ, ինտուիտիվ դատողությունների հետ կապված շրջաններում, ներառյալ վենտրոմեդիալ նախաճակատային կեղևը։

Սպառնալիքի հայտնաբերման համակարգեր. Ամիգդալան՝ ուղեղի սպառնալիքների հայտնաբերման կենտրոնը, դեր է խաղում ԽՎՍ-ն ուժեղացնելու գործում։ Երբ ամիգդալան ակտիվանում է ընկալվող սպառնալիքի պատճառով, այն առաջացնում է «ճանաչողական նեղացում», որը նվազեցնում է նրբերանգ մշակման կարողությունը և մեծացնում է կախվածությունը կատեգորիկ մտածողությունից։

Էսենցիալիզմ և կատեգորիզացիա. Ուղեղի կատեգորիզացիայի համակարգերը, որոնք ներառում են կողային նախաճակատային կեղևը, ներգրավված են խմբերը որպես միասնական սուբյեկտներ ընկալելիս։ Բարձր էնտիտատիվությունը խթանում է էսենցիալիստական մտածողությունը՝ հավատը, որ խմբի անդամները կիսում են խորը, հիմնարար էություն։

Ճանաչողական ծանրաբեռնվածության էֆեկտներ. ԽՎՍ-ն ուժեղանում է ճանաչողական ծանրաբեռնվածության պայմաններում, ինչը հուշում է, որ այն մշակման լռելյայն ռեժիմն է, որը պահանջում է գործադիր գործառույթների ռեսուրսներ (դորսոլատերալ նախաճակատային կեղևում) այն շրջանցելու համար։

3. Էվոլյուցիոն ծագումը

ԽՎՍ-ի հարատևությունը հուշում է, որ այն կարող է ունենալ խորը էվոլյուցիոն հիմքեր՝ արմատավորված նախնիների գոյատևման մարտահրավերների մեջ։

«Ավելի լավ է ապահով լինել, քան զղջալ» սկզբունքը. Նախնիների միջավայրերում սպառնալիքը մեկ անհատից մի ամբողջ խմբի վրա չընդհանրացնելը կարող էր ճակատագրական լինել։ Եթե մրցակից ցեղի մի անդամ հարձակվեր, ավելի անվտանգ էր ենթադրել, որ ամբողջ ցեղը թշնամաբար է տրամադրված (կեղծ դրական), քան ենթադրել, որ հարձակվողը մեկուսացված խաթարող էր (կեղծ բացասական)։ Այս պաշտպանական ընդհանրացումը կոդավորված է ուղեղի սպառնալիքների հայտնաբերման համակարգերում։

Ճանաչողական տնտեսություն. Մարդկային սոցիալական ճանաչողությունը նախագծված է արդյունավետության համար։ Բարդ սոցիալական աշխարհում, որը լի է միլիոնավոր անհատներով, ուղեղը չի կարող իրեն թույլ տալ յուրաքանչյուր մարդու գնահատել իրենց ուրույն արժանիքներով՝ նյութափոխանակության արժեքի պատճառով։ Այս բարդությունը հաղթահարելու համար միտքը ապավինում է կատեգորիզացիային՝ աշխարհը բաժանելով «Մենք» և «Նրանք», «Անվտանգ» և «Վտանգավոր»։ ԽՎՍ-ն ճանաչողական տնտեսության այս մղման կողմնակի արդյունքն է։

Հարմարվողական էվրիստիկա. ԽՎՍ-ի հիմքում ընկած ներկայացուցչական էվրիստիկան թույլ է տալիս արագ սոցիալական որոշումներ կայացնել։ Այն միջավայրերում, որտեղ մտորումների համար ժամանակը շքեղություն էր, իսկ սխալ գնահատականները կարող էին մահ նշանակել, խմբերը որպես միասնական սուբյեկտներ տեսնելուն հակվելը գոյատևման առավելություն էր տալիս։

Սխա՞լ, թե՞ հատկանիշ. ԽՎՍ-ն գրավում է անհարմար միջին դիրք։ Նախնիների միջավայրերում՝ ավելի փոքր, ավելի համասեռ խմբերով և իրական ցեղային բախումներով, խմբային միասնության ենթադրությունը հաճախ բավականաչափ ճշգրիտ էր, որպեսզի օգտակար լիներ։ Ժամանակակից աշխարհում՝ իր բազմազան, բարդ կազմակերպություններով և միջնորդավորված հաղորդակցությամբ, նույն այս էվրիստիկան դառնում է սխալների և միջխմբային հակամարտությունների հետևողական աղբյուր։

4. Ինչպես է դրսևորվում այս շեղումը

4.1. Առօրյա կյանքում

Սոցիալական ընկալում. Երբ լսում եք որևէ երկրի արտաքին քաղաքական որոշման մասին, դուք հավանաբար տպավորություններ եք ստեղծում դրա քաղաքացիների վերաբերմունքի մասին՝ ենթադրելով, որ նրանք աջակցում են այդ քաղաքականությանը, անտեսելով ներքին անհամաձայնությունը և կոալիցիաները։

Ընտանեկան դինամիկա. Ամբողջ ընտանիքին մեկ անդամի վարքագծով դատելը («Սմիթները պրոբլեմատիկ են, նրանց որդուն ձերբակալել են») սոցիալական միջավայրում անհատից խմբին վերագրման օրինակ է։

Սպորտային երկրպագուներ. Ենթադրելով, որ մրցակից թիմի բոլոր երկրպագուները կիսում են բացասական գծեր՝ հիմնված աղմկոտ փոքրամասնության վարքագծի վրա։

Առցանց համայնքներ. Խմբի անդամից մեկ սադրիչ մեկնաբանություն կարդալը և եզրակացնելը, որ ամբողջ համայնքը կիսում է այդ տեսակետները։

Հարևանության դատողություններ. Մեկ միջադեպը (աղմկոտ երեկույթ, անխնամ սիզամարգ) կարող է հանգեցնել դատողությունների այն մասին, թե «ինչպիսի մարդիկ» են ապրում տվյալ տարածքում։

4.2. Աշխատավայրում

Կոնսենսուսի պատրանք. Ղեկավարները հաճախ զոհ են դառնում ԽՎՍ-ին՝ մեկնաբանելով թիմի լռությունը։ Եթե ոչ ոք չի դեմ արտահայտվում առաջարկին, ղեկավարները ենթադրում են միաձայն աջակցություն՝ լռությունը վերագրելով համաձայնության (դիրքորոշում)՝ փոխարենը վախի կամ սոցիալական ճնշման (իրավիճակ): Սա հանգեցնում է «Աբիլինի պարադոքսին»՝ երբ խումբը հավաքական որոշում է կայացնում մի գործողության վերաբերյալ, որը իրականում խմբի ոչ մի անդամ չի ցանկանում:

Բաժնի կարծրատիպեր. «Մարքեթինգի մարդիկ բոլորը ցուցամոլ են», «Ինժեներները բոլորը սոցիալապես անճարակ են»՝ բաժնի մշակույթի վերագրումը յուրաքանչյուր առանձին անդամի հատկանիշներին։

Արդյունավետության վերագրում. Երբ թիմը ձախողվում է, դիտորդները հաճախ ենթադրում են, որ յուրաքանչյուր անդամ հավասարապես ոչ կոմպետենտ է՝ անտեսելով դերերի տարբերակումը, ռեսուրսների սահմանափակումները կամ ղեկավարության ձախողումները։

Հանդիպումների դինամիկա. Ենթադրելով, որ բոլոր նրանք, ովքեր չեն արտահայտել ընդդիմություն, համաձայն են որոշման հետ՝ բաց թողնելով հիերարխիայի, հերթափոխի նորմերի և սոցիալական ճնշման իրականությունը։

4.3. Բիզնեսում և մարքեթինգում

Բրենդի վերագրում. Ընկերությունները օգտագործում են ԽՎՍ-ն՝ ձևավորելով միասնական բրենդային ինքնություն, իմանալով, որ սպառողները այդ ինքնությունը կպրոյեկտեն յուրաքանչյուր աշխատակցի և փոխազդեցության վրա։

Ճգնաժամային վարակ. Երբ սկանդալ է հարվածում (Enron, Volkswagen), ԽՎՍ-ն հանգեցնում է համբավի վնասի, որը տարածվում է իրական մեղավորներից շատ ավելի հեռու՝ ազդելով անմեղ աշխատակիցների, մատակարարների և նույնիսկ հաճախորդների վրա։

Մրցակցի ընկալում. Բիզնեսները հաճախ մրցակիցներին դիտարկում են որպես միաձույլ կառույցներ՝ միասնական ռազմավարություններով, բաց թողնելով ներքին հակամարտությունները, խմբակցությունները կամ ռազմավարական տարաձայնությունները, որոնք նրանք կարող էին շահագործել։

Հաճախորդների սեգմենտավորում. Մարքեթոլոգներն օգտագործում են ԽՎՍ-ն՝ հաճախորդների սեգմենտներին վերաբերվելով որպես համազգեստային նախասիրություններ ունեցողների, անտեսելով տարասեռությունը որևէ ժողովրդագրական խմբի ներսում։

4.4. Քաղաքականության և լրատվամիջոցների մեջ

«Կարմիր նահանգ / Կապույտ նահանգ» էֆեկտը. Ռատչիկի, Սմիթի և Կոնրաթի հետազոտությունը (2009) ցույց է տալիս, թե ինչպես են վիզուալ ներկայացումները ուժեղացնում ԽՎՍ-ն։ Հաղթողին բաժին է հասնում ընտրական քարտեզների այնպիսի գունավորումը (ամբողջությամբ կարմիր կամ կապույտ), որը տեսողականորեն ջնջում է փոքրամասնությունների ընտրողներին և ստիպում է դիտորդներին գերագնահատել քաղաքական բևեռացումը։

Թշնամու կերտում. Քարոզչական համակարգերը դիտավորյալ բարձրացնում են թշնամու խմբերի էնտիտատիվությունը։ Հակառակորդներին որպես միասնական բլոկ ներկայացնելով՝ «Կարմիր վտանգ» կամ «Իմպերիալիստական Արևմուտք», կառավարություններն օգտագործում են ԽՎՍ-ն՝ հանրային աջակցությունը մոբիլիզացնելու և ռազմական գործողություններն արդարացնելու համար։

Քաղաքական բևեռացում. ԽՎՍ-ն քաղաքական հակառակորդներին վերածում է ծաղրանկարների։ Երբ մի կողմը դիրքորոշում է ընդունում, դիտորդները ենթադրում են, որ յուրաքանչյուր աջակից ունի այդ դիրքորոշման ամենածայրահեղ տարբերակը։

Մեդիա շրջանակում. Վերնագրերը, ինչպիսիք են՝ «X երկիրը պահանջում է...» կամ «Y կուսակցությունը հավատում է...», լեզվաբանորեն կոդավորում են ԽՎՍ-ն՝ բարդ հաստատություններին անձնավորելով որպես եզակի դերակատարների։

4.5. Առողջապահության ոլորտում

Ինստիտուցիոնալ վերագրում. Պացիենտները, ովքեր բացասական փորձ ունեն մեկ բուժաշխատողի հետ, կարող են այդ փորձը ընդհանրացնել ամբողջ հաստատության կամ նույնիսկ ամբողջ բժշկական մասնագիտության վրա։

Ժողովրդագրական կարծրատիպեր. Բուժաշխատողները կարող են առանձին պացիենտների վարքագիծը վերագրել նրանց ժողովրդագրական խմբին, ինչը հանգեցնում է բուժման կարծրատիպային մոտեցումների։

Հանրային առողջության հաղորդագրություններ. Հանրային առողջության արշավները երբեմն ենթադրում են, որ համայնքները կարձագանքեն միատեսակ՝ անտեսելով տարասեռ վերաբերմունքը, համոզմունքները և խոչընդոտները որևէ բնակչության ներսում։

Բուժմանը համապատասխանություն. Ենթադրելով, որ քանի որ ժողովրդագրական խումբն ունի համապատասխանության ավելի ցածր ցուցանիշներ, այդ խմբի ցանկացած անհատ չի համապատասխանի:

4.6. Ֆինանսներում և ներդրումներում

Ազգային կարծրատիպեր. Ներդրողները կարող են անհատական ընկերությունների տնտեսական որոշումները վերագրել «ազգային բնավորությանը»՝ լայնածավալ ենթադրություններ անելով որոշակի երկրներում ներդրումների վերաբերյալ։

Ոլորտի վերագրում. Ենթադրելով, որ ոլորտի բոլոր ընկերությունները կիսում են նույն մշակույթը, էթիկան կամ պրակտիկան՝ հիմնված ակնառու օրինակների վարքագծի վրա։

Վերլուծաբանների կոնսենսուս. Պատրանք, որ վերլուծաբանների կոնսենսուսը ներկայացնում է անհատական համոզմունք, այլ ոչ թե նախրային վարքագիծ կամ ինստիտուցիոնալ ճնշում:

Շուկայի մարդաբանացում. «Շուկային» վերաբերվել որպես միասնական միավորի՝ իր համոզմունքներով և նախասիրություններով, այլ ոչ թե որպես միլիոնավոր տարբեր դերակատարների՝ հակասական նպատակներ ունեցող գործողությունների արդյունքի։

5. Իրական աշխարհի դեպքերի ուսումնասիրություններ

Դեպքի ուսումնասիրություն 1. Enron-ի սկանդալը

• Համատեքստ. Enron-ը՝ Ամերիկայի երբեմնի յոթերորդ ամենամեծ կորպորացիան, փլուզվեց 2001 թվականին՝ ղեկավարների, այդ թվում՝ Քեննեթ Լեյի, Ջեֆրի Սքիլլինգի և Էնդրյու Ֆաստոուի կողմից կազմակերպված զանգվածային հաշվապահական խարդախությունների բացահայտումներից հետո։

• Ինչ տեղի ունեցավ. Խարդախությունն իրականացվել էր ղեկավարների որոշակի կադրերի կողմից, ովքեր ստեղծել էին թունավոր մշակույթ և մանիպուլյացիայի ենթարկել հաշվապահական կանոնները։ Enron-ի 20,000+ աշխատակիցների ճնշող մեծամասնությունը տեղյակ չէր չարաշահումներից և իրենք էլ զոհ էին՝ կորցնելով իրենց աշխատանքը և կենսաթոշակային խնայողությունները։

• Շեղումը գործողության մեջ. Հանրության և լրատվամիջոցների արձագանքը Enron-ին՝ որպես կառույցի, պիտակավորեց որպես կոռումպացված։ ԽՎՍ-ն ստիպեց դիտորդներին ենթադրել, որ ղեկավարության կոռուպցիան արտացոլում էր յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի բնավորությունը։ Ռեզյումեում «Enron» ունենալը դարձավ պարտավորություն, քանի որ հավաքագրողները թույլ էին տալիս ԽՎՍ, ենթադրելով անհատական մեղք՝ ըստ ասոցիացիայի։

• Հետևանքներ. Հազարավոր անմեղ ցածր մակարդակի աշխատակիցներ տարիներ շարունակ բախվել են աշխատանքի հետ կապված խարանի։ ԽՎՍ-ն նաև քողարկեց թունավոր կորպորատիվ մշակույթի իրավիճակային ուժը, երբ դիտորդները ենթադրում էին, որ աշխատակիցները բնականից ագահ են (դիրքորոշումային), փոխանակ հասկանալու, թե ինչպես կարող են ինտենսիվ ճնշումը և խեղաթյուրված խթանները (իրավիճակային) ստիպել նույնիսկ էթիկական անհատներին։

• Քաղված դասեր. Կորպորատիվ սկանդալները պահանջում են զգույշ վերագրում։ Որոշումների կայացման հետքերը, կազմակերպչական հիերարխիաները և մշակութային ճնշումները պետք է ուսումնասիրվեն նախքան հավաքական մեղք վերագրելը։ Կոռումպացված կազմակերպություններում անմեղները արժանի են անհատական գնահատականի։

Դեպքի ուսումնասիրություն 2. Volkswagen «Դիզելգեյթ»

• Համատեքստ. 2015 թվականին պարզվեց, որ Volkswagen-ը դիզելային տրանսպորտային միջոցներում տեղադրել է ծրագրակազմ, որը նախատեսված է արտանետումների թեստերը խաբելու համար՝ ազդելով մոտ 11 միլիոն տրանսպորտային միջոցների վրա ամբողջ աշխարհում։

• Ինչ տեղի ունեցավ. Խաբուսիկ սարքեր տեղադրելու որոշումը կայացվել էր ինժեներների և ղեկավարների որոշակի խմբի կողմից։ Հարյուր հազարավոր աշխատակիցներից բաղկացած հսկայական գլոբալ աշխատուժը ոչ մի մասնակցություն կամ գիտելիք չուներ։

• Շեղումը գործողության մեջ. ԽՎՍ-ն հանրությանը թույլ տվեց «խաբեբա» պիտակը որոշում կայացնողներից փոխանցել հենց բրենդին, իսկ դրա ընդլայնմամբ՝ ամբողջ աշխատուժին։ Սա ցույց է տալիս սխալի՝ անհատից խումբ ուղղությունը. մի քանիսի հատուկ հանցագործությունը դարձավ շատերի ընդհանրացված հատկանիշը։

• Հետևանքներ. Բրենդի համաշխարհային համբավի վնաս, աշխատակիցների բարոյականության անկում անմեղ ստորաբաժանումներում և նոր տաղանդներ ներգրավելու դժվարություն։ Չառնչվող բաժինների (մարքեթինգ, ՄՌ, չվնասված ավտոմեքենաների գծեր) աշխատակիցները բախվեցին հանրային կասկածի:

• Քաղված դասեր. Կորպորատիվ ինքնությունը խոցելիություն է ստեղծում ԽՎՍ-ի նկատմամբ։ Կազմակերպությունները պետք է պլանավորեն ճգնաժամային հաղորդակցություններ, որոնք հստակորեն սահմանազատում են պատասխանատվությունը և պաշտպանում չներգրավված աշխատակիցներին ասոցիացիայով մեղավորությունից։

Պատմական օրինակ. Սառը պատերազմի «Հայելային պատկեր»

1961 թվականին ամերիկացի հոգեբան Ուրի Բրոնֆենբրենները մեկնեց Խորհրդային Միություն և ոչ պաշտոնական հարցազրույցներ անցկացրեց խորհրդային քաղաքացիների հետ։ Նրա դիտարկումները հանգեցրին «Հայելային պատկերի» հայեցակարգի ձևավորմանը։

Բրոնֆենբրենները հայտնաբերեց, որ ամերիկացիների խորհրդային ընկալումը ճշգրիտ հայելային արտացոլումն էր խորհրդայինների մասին ամերիկյան ընկալման։ Ամերիկացիները Կրեմլը համարում էին ագրեսիվ և իմպերիալիստական, և այդ ագրեսիան վերագրում էին խորհրդային ժողովրդին՝ ստեղծելով անհոգի, կոլեկտիվացված «Խորհրդային մարդու» (Homo Sovieticus) կարծրատիպը։ Եվ հակառակը, խորհրդային քաղաքացիները ԱՄՆ կառավարությանը համարում էին պատերազմ հրահրող, կապիտալիստական խմբավորում և ամերիկյան թշնամանքը վերագրում էին ընդհանուր բնակչությանը։

ԽՎՍ-ն Սառը պատերազմի պատահական ենթամթերք չէր, այն ինժեներական արդյունք էր։ Երկու կողմերի քարոզչությունը փորձում էր մեծացնել թշնամու էնտիտատիվությունը։ «Թշնամացման» այս գործընթացը հիմնված էր հակառակորդին ապամարդկայնացնելու վրա՝ զրկելով նրանց անհատական գործակալությունից։ ԽՎՍ-ն թույլ տվեց բնակչությանը ընդունել միջուկային զսպման բարոյականությունը. թշնամու քաղաքի ոչնչացումը հոգեբանորեն ընդունելի էր, քանի որ ԽՎՍ-ն համոզել էր դիտորդներին, որ դրա ներսում անմեղ անհատներ չկան, այլ միայն «թշնամիներ»։

Այս պատմական օրինակը ցույց է տալիս, թե ինչպես ԽՎՍ-ն կարող է հասնել էքզիստենցիալ համամասնությունների՝ փոխադարձ, հայելային խեղաթյուրումների միջոցով մարդկությանը գրեթե հասցնելով միջուկային բնաջնջման։

6. Այս շեղման արժեքը

6.1. Անձնական արժեք

Հարաբերությունների վնաս. ԽՎՍ-ն հանգեցնում է անհատների նախապես դատապարտմանը՝ հիմնված խմբին նրանց պատկանելության վրա (նրանց ազգությունը, գործատուն, կրոնը կամ քաղաքական պատկանելությունը) անհատական բնավորության փոխարեն, ոչնչացնելով պոտենցիալ կապերը նախքան դրանց սկսվելը:

Բաց թողնված մարդկային կապեր. Խմբերը որպես միաձույլ ընկալելով՝ մենք կորցնում ենք բազմազանությունը, բարդությունը և պոտենցիալ դաշնակիցներին որևէ կոլեկտիվի ներսում բացահայտելու հնարավորությունը:

Պաշտպանական ապրելակերպ. Երբ մենք ենթադրում ենք, որ արտաքին խմբերը միանման թշնամաբար են տրամադրված, մենք որդեգրում ենք պաշտպանողական կեցվածք, որը ստեղծում է հակամարտության ինքնաիրականացող մարգարեություններ:

Ճանաչողական կոշտություն. ԽՎՍ-ն ամրապնդում է ֆիքսված աշխարհայացքները՝ դժվարացնելով համոզմունքների թարմացումը, երբ խմբի առանձին անդամներից ի հայտ են գալիս հակասական ապացույցներ:

6.2. Մասնագիտական արժեք

Խտրականություն աշխատանքի ընդունման ժամանակ. Խարանված ընկերությունների, դպրոցների կամ տարածաշրջանների դիմորդները բախվում են անարդար խոչընդոտների, երբ հավաքագրողները կազմակերպչական բնութագրերը վերագրում են անհատներին:

Բանակցությունների ձախողումներ. Գործընկերներին որպես միասնական շահեր ունեցող միաձույլ սուբյեկտներ դիտելը բաց է թողնում խմբակցություններ, դաշնակիցներ կամ այլընտրանքային գործարքների կառուցվածքներ բացահայտելու հնարավորությունները:

Ռազմավարական կուրություն. Մրցակից կազմակերպություններին որպես միակարծիք հակառակորդներ վերաբերվելը ստիպում է բիզնեսին բաց թողնել ներքին հակամարտությունները, առաջնորդության անցումները կամ ռազմավարական տարաձայնությունները, որոնք կարող են շահագործվել:

Թիմային դիսֆունկցիա. Առաջնորդները, ովքեր սխալ են մեկնաբանում թիմի կոնսենսուսը (ենթադրելով, որ լռությունը հավասար է համաձայնության), կայացնում են որոշումներ, որոնք զուրկ են իրական աջակցությունից, ինչը հանգեցնում է իրականացման ձախողումների:

6.3. Հասարակական արժեք

Միջխմբային հակամարտություն. ԽՎՍ-ն էթնիկ հակամարտության, աղանդավորական բռնության և միջազգային թշնամանքի հոգեբանական շարժիչն է։ Այն թույլ է տալիս ամբողջ բնակչությանը գրանցել որպես թշնամի՝ հիմնվելով կառավարությունների կամ զինյալների գործողությունների վրա:

Ժողովրդավարական էրոզիա. Երբ քաղաքացիները հակառակորդ կուսակցություններին համարում են միանման ծայրահեղական, փոխզիջումն անհնար է դառնում, և ժողովրդավարությունը դեգրադացվում է զրոյական գումարով պատերազմի։

Անմեղների հալածանք. Պատմական վայրագությունները՝ էթնիկ զտումներից մինչև քաղաքական զտումներ, հնարավոր են դառնում ԽՎՍ-ի կողմից տարբեր խմբերի վերածմամբ միաձույլ սպառնալիքների, որոնք արժանի են հավաքական պատժի:

Քաղաքականության ձախողումներ. Համասեռ «թիրախային պոպուլյացիաների» համար նախատեսված քաղաքականությունները ձախողվում են, երբ այդ պոպուլյացիաներն իրականում տարասեռ են, ինչը հանգեցնում է ռեսուրսների վատնման և չնախատեսված հետևանքների:

6.4. Վիճակագրական ազդեցություն

Հետազոտությունները ցույց են տալիս ԽՎՍ-ի չափելի ազդեցությունները.

• Դիտորդները հետևողականորեն վերագրում են խմբային որոշումները անհատ անդամներին՝ անկախ որոշումների կայացման կանոնների մասին տեղեկատվությունից՝ ցույց տալով, որ շեղումը գերազանցում է բացահայտ ուղղիչ տեղեկատվությանը:
• Սպառնալիքի ընկալումը կտրուկ ուժեղացնում է ընկալվող խմբի համասեռությունը՝ վերացնելով «չափավոր միջինը» դիտորդների մտավոր մոդելներից:
• Վիզուալ ներկայացումները (բինար ընտրական քարտեզներ) հանգեցնում են քաղաքական բևեռացման զգալի գերագնահատման՝ համեմատած համամասնական ներկայացումների հետ:
• Նույնիսկ խմբի ակտիվ մասնակիցները չեն կարողանում ամբողջությամբ զեղչել ԽՎՍ-ն իրենց հասակակիցներին դատելիս, չնայած բարձր ռիսկային իրավիճակները փոքր-ինչ նվազեցնում են ազդեցությունը:

7. Թաքնված օգուտները

ԽՎՍ-ն զուտ ոչ ադապտիվ չէ՝ այն զարգացել է, քանի որ այն ծառայել է իրական գործառույթների.

Սպառնալիքի արագ գնահատում. Իսկապես վտանգավոր իրավիճակներում խմբային մակարդակի սպառնալիքների (թշնամական ցեղ, գիշատիչ մրցակից) արագ բացահայտումը կարող է կենսական նշանակություն ունենալ գոյատևման համար: Յուրաքանչյուր անդամի անհատապես գնահատելուն սպասելը կարող է ճակատագրական լինել:

Ճանաչողական արդյունավետություն. Խմբերին որպես համախեկտված սուբյեկտներ դիտարկելը պահպանում է մտավոր ռեսուրսները: Սահմանափակ ուշադրության աշխարհում որոշակի պարզեցում անհրաժեշտ է գործունեության համար:

Սոցիալական համակարգում. Խմբային միասնության վերագրումը կարող է հեշտացնել համագործակցությունը: Եթե մենք հավատում ենք, որ մեր սեփական խումբը միասնական է, մենք կարող ենք ավելի արդյունավետ համակարգել: (Սա շեղման օգտակար հակառակ կողմն է, որը կիրառվում է ներքին խմբերի նկատմամբ):

Կանխատեսող ուժ. Խմբերը հաճախ ունենում են իրական ընդհանուր նորմեր, մշակույթներ և օրինաչափություններ: ԽՎՍ-ն սխալ է դառնում միայն այն ժամանակ, երբ այն չափազանց ընդհանրացնում է, սակայն որոշակի ընդհանրացում վիճակագրորեն արդարացված է:

Արդյունավետ որոշումների կայացում. Երբ ամբողջական տեղեկատվությունը անհասանելի է, ԽՎՍ-ն ապահովում է ողջամիտ էվրիստիկա: Այն պրոբլեմատիկ է դառնում հիմնականում այն ժամանակ, երբ հակասական տեղեկատվությունը հասանելի է, բայց անտեսվում է:

Նպատակը ոչ թե խմբավորումն ամբողջությամբ վերացնելն է (ինչը ճանաչողականորեն անհնար կլիներ), այլ գիտակցելը, թե երբ է էվրիստիկան սխալ գործում, և կանխամտածված շրջանցել այն:

8. Ինքնագնահատում. Արդյո՞ք ունեք այս շեղումը

8.1. Նախազգուշացնող նշանների ստուգաթերթ

• Ես հաճախ բռնացնում եմ ինձ այն մտքի վրա, որ «այդ մարդիկ բոլորը նույն կերպ են մտածում»
• Երբ որևէ երկրի կառավարություն գործողություն է կատարում, ես ենթադրում եմ, որ քաղաքացիներն աջակցում են դրան
• Ես դատում եմ կազմակերպությունների մասին որպես մեկ անհատականություն կամ բնավորություն ունեցողի
• Ես ենթադրում եմ, որ խմբային հանդիպման ժամանակ լռությունը նշանակում է, որ բոլորը համաձայն են
• Ես քաղաքական կուսակցությունների մասին տպավորություններ եմ ստեղծում՝ ելնելով նրանց ամենածայրահեղ անդամներից
• Ես հավատում եմ, որ խմբային որոշումներն արտացոլում են այն, ինչ ցանկանում էր յուրաքանչյուր առանձին անդամ
• Ես դժվարանում եմ պատկերացնել կարծիքների բազմազանություն այն խմբերում, որոնց ես դեմ եմ
• Ես կորպորատիվ խախտումները վերագրում եմ բոլոր աշխատակիցների բնավորությանը
• Ես օգտագործում եմ «նրանք հավատում են» կամ «նրանք ուզում են» արտահայտությունները խմբեր նկարագրելիս
• Ես զարմանում եմ, երբ հանդիպում եմ մի անհատի, ով տարբերվում է իմ խմբային կարծրատիպից

Գնահատական.

• 0-2 նշված. Ցածր ընկալունակություն
• 3-5 նշված. Չափավոր ընկալունակություն
• 6-8 նշված. Բարձր ընկալունակություն
• 9-10 նշված. Շատ բարձր ընկալունակություն

8.2. Ինքնաարտացոլման հարցեր

1. Մտածեք մի խմբի մասին, որին համարում եք հակառակորդ (քաղաքական, մասնագիտական, ազգային): Կարո՞ղ եք նշել երեք ոլորտ, որտեղ այդ խմբի անդամները հավանաբար համաձայն չեն միմյանց հետ:

2. Հիշեք վերջերս կայացված խմբային որոշում, որի մի մասն էիք: Արդյո՞ք բոլորն անկեղծորեն համաձայն էին, թե՞ կային չարտահայտված վերապահումներ, փոխզիջումներ կամ ճնշումներ:

3. Ե՞րբ էր վերջին անգամը, երբ զարմացաք, որ անհատը չէր համապատասխանում իր խմբի վերաբերյալ ձեր ակնկալիքներին: Ի՞նչ է դա ասում ձեր ենթադրությունների մասին:

4. Արդյո՞ք դուք կիրառում եք բազմազանության նույն ենթադրությունը արտաքին խմբերի նկատմամբ, որը բնականաբար կիրառում եք ձեր սեփական խմբի նկատմամբ:

5. Արդյո՞ք երբևէ ձեզ սխալ են դատել՝ ելնելով ձեր պատկանած խմբից: Ինչպե՞ս դա ձեզ զգացնել տվեց, և արդյո՞ք դուք նույնն անում եք ուրիշների նկատմամբ:

8.3. Արագ ախտորոշիչ սցենար

Սցենար. Մի ընկերություն, որի մասին դուք երբեք չեք լսել, լուրերում է բնապահպանական խախտումների համար: Գլխավոր տնօրենին և երկու ղեկավարների մեղադրանք է առաջադրվել։ Դուք պատրաստվում եք հարցազրույց անցկացնել մի թեկնածուի հետ, ով աշխատել է այդ ընկերության չառնչվող ստորաբաժանումում:

Ինչպե՞ս կմոտենայիք հարցազրույցին:

• A) Ես կասկածամիտ կլինեի՝ որտեղ ծուխ կա, այնտեղ էլ կրակ կա: Մշակույթը պետք է որ ամբողջությամբ նեխած լիներ: → Բարձր ընկալունակություն
• B) Ես կհարցնեի նրանց փորձի մասին, բայց հավանաբար ավելի մեծ նշանակություն կտայի սկանդալի հետ նրանց կապին, քան սովորաբար կանեի: → Չափավոր ընկալունակություն
• C) Ես անհատապես կգնահատեի նրանց: Կորպորատիվ խախտումները հաճախ ներառում են փոքր թվով դերակատարների, և աշխատակիցների մեծ մասը ներգրավված չէ: → Ցածր ընկալունակություն

9. Այս շեղման բացահայտումը ուրիշների մոտ

9.1. Վարքագծային ցուցիչներ

Խոսքի օրինաչափություններ. Խմբային մակարդակի վերագրումների հաճախակի օգտագործում («Ֆրանսիացիները մտածում են…», «Տեխնոլոգիական ընկերությունները բոլորը...», «Այդ սերունդը...»):

Որոշումների կայացում. Կազմակերպչական կամ ազգային դերակատարներին վերաբերվել որպես միասնական նախասիրություններ և ռազմավարություններ ունեցողների՝ բաց թողնելով ներքին բարդությունը:

Հուզական արձագանքներ. Ուժեղ հուզական արձագանքներ բոլոր անդամներին ուղղված խմբային մակարդակի գործողություններին («Ես ատում եմ [խմբին], որովհետև նրանք...»):

Տեղեկատվության զտում. Ներխմբային բազմազանության ապացույցների մերժում որպես բացառություններ, այլ ոչ թե իրենց խմբային մոդելի թարմացում:

Վերագրման ասիմետրիա. Իրենց սեփական խմբերին որպես բազմազան անհատների տեսնելը, իսկ արտաքին խմբերին՝ որպես համասեռ զանգվածների:

9.2. Խոսակցական նախազգուշացնող նշաններ

Արտահայտություններ, որոնք մարդիկ ասում են այս շեղման ազդեցության տակ.

• «Նրանք բոլորը նույն կերպ են մտածում»:
• «Այդ մարդիկ պարզապես այդպիսին են»:
• «Ընկերությունը որոշել է, ուստի այնտեղ բոլորը պետք է համաձայն լինեն»:
• «Դուք կարող եք ասել, թե իրականում ինչպիսին են նրանք իրենց կառավարության գործողություններից»:
• «Նրանք քվեարկել են դրա օգտին, ուստի պետք է հավատան դրան»:

Նրանց բերած փաստարկների տեսակները.

• Ծայրահեղ օրինակների օգտագործում՝ ամբողջ խմբերը բնութագրելու համար
• Ենթադրություն, որ խմբային որոշումները ներկայացնում են միաձայն անհատական աջակցություն

Հարցեր, որոնցից նրանք խուսափում են հարցնել.

• «Ինչպիսի՞ն է կարծիքների բաշխումը այս խմբում»:
• «Իրականում ինչպե՞ս է կայացվել այս որոշումը»:

9.3. Իրավիճակային խթանիչներ

Սպառնալիքի ընկալում. Երբ ինչ-որ մեկը զգում է, որ իր խմբին վտանգ է սպառնում, ԽՎՍ-ն ուժեղանում է: Հետևեք շեղման սրացմանը հակամարտության, մրցակցության կամ ենթադրյալ հարձակման ժամանակ:

Ճանաչողական ծանրաբեռնվածություն. Ժամանակի ճնշման կամ սթրեսի տակ նրբերանգ մտածելակերպը նվազում է, իսկ կատեգորիկ մտածողությունը մեծանում է:

Քիչ տեղեկատվություն. Երբ մարդիկ քիչ բան գիտեն խմբի ներքին աշխատանքի մասին, նրանք որպես կանոն դիմում են միաձույլ ենթադրությունների:

Մեդիա ազդեցություն. Լրատվամիջոցներ սպառելուց հետո, որոնք խմբերը պատկերում են որպես միասնական (ընտրական քարտեզներ, աշխարհաքաղաքական լուսաբանումներ), ԽՎՍ-ն խթանվում է:

Հուզական գրգռվածություն. Զայրույթը, վախը և զզվանքը մեծացնում են կատեգորիկ մտածողությունը և նվազեցնում անհատականացումը:

10. Ճանաչողական շեղումների վերացման ռազմավարություններ

10.1. Անմիջական տեխնիկաներ

Որոշման կանոնի հարց. Նախքան խմբային որոշումը անդամներին վերագրելը հարցրեք. «Իրականում ինչպե՞ս է կայացվել այս որոշումը: Արդյո՞ք այն միաձայն էր: Մեծամասնությո՞ւն: Առաջնորդի՞ կողմից ուղղորդված»: Այս պարզ հարցը խաթարում է ավտոմատ վերագրումը:

Փոքրամասնության հարց. Հարցրեք. «Ի՞նչ կմտածեր մեկը, ով համաձայն չէ այս խմբում»: Սա ստիպում է ընդունել տարասեռությունը:

Անհատական պատկերացման վարժություն. Պատկերացրեք որոշակի, անվանական անհատի թիրախային խմբում: Կոնկրետ անձի պատկերացումը խաթարում է կատեգորիկ մշակումը:

Վերագրման դադար. Երբ ինքներդ ձեզ բռնացնում եք խմբային վերագրում անելիս, դադար տվեք և հստակորեն դիտարկեք խմբի վարքագծի իրավիճակային բացատրությունները:

10.2. Երկարաժամկետ ռազմավարություններ

Անհատականացման պրակտիկա. Կանխամտածված փնտրեք տեղեկություններ խմբերի ներքին բազմազանության մասին, որոնց հակված եք կարծրատիպավորել: Կարդացեք ներքին բանավեճեր, հետևեք տարբեր ձայների խմբի ներսում:

Միջխմբային շփում. Թիրախային խմբերից անհատների հետ ընդլայնված շփումը բնականաբար նվազեցնում է ԽՎՍ-ն՝ տրամադրելով տարասեռության անձնական ապացույցներ:

Որոշումների գործընթացի ուսուցում. Ուսումնասիրեք, թե ինչպես են իրականում որոշումներ կայացնում կազմակերպությունները, կառավարությունները և խմբերը: Կոալիցիաների ձևավորման, քվեարկության կանոնների և ինստիտուցիոնալ ճնշումների ըմբռնումը դժվարացնում է խմբից անդամ պարզ համապատասխանության ենթադրությունը:

Ինքնավերահսկում. Զարգացրեք «նրանք» լեզուն օգտագործելը նկատելու և չափազանցված ընդհանրացումը հարցականի տակ դնելու սովորություն:

10.3. Շրջակա միջավայրի դիզայն

Տեղեկատվական համակարգեր. Օգտագործեք համամասնական վիզուալիզացիաներ բինարների փոխարեն: Մանուշակագույն ընտրական քարտեզները, օրինակ, կանխում են կեղծ համասեռության տեսողական կոդավորումը:

Աուդիտի հետքեր. Կազմակերպություններում փաստաթղթավորեք որոշումների կայացման գործընթացները, ներառյալ ձայների հաշվարկը և հակադիր կարծիքները: Սա ստեղծում է տարասեռության գրառում, որին կարող են մուտք գործել ապագա դիտորդները:

Բազմազան մեդիա դիետա. Սպառեք մեդիա այն խմբերի ներսի աղբյուրներից, որոնց կարող եք կարծրատիպավորել: Ներքին բանավեճերը անմիջապես տեսնելը խաթարում է միաձույլ ընկալումը:

Կառուցվածքային հիշեցումներ. Որոշումների կայացման միջավայրերում տեղադրեք տեսողական կամ բանավոր հիշեցումներ, որոնք հուշում են դիտարկել խմբի բազմազանությունը:

10.4. Երբ դիմել արտաքին ներդրման

Բարձր ռիսկային որոշումներ. Երբ խմբերի հետ կապված որոշումները (աշխատանքի ընդունում, քաղաքականություն, ռազմավարություն) ունեն զգալի հետևանքներ, խորհրդակցեք մեկի հետ, ով անմիջականորեն գիտի խմբի ներքին դինամիկան:

Հուզական որոշումներ. Երբ դուք ուժեղ հույզեր եք զգում խմբի նկատմամբ, փնտրեք կարծիք մեկից, ով կարող է ավելի անաչառ գնահատական տալ:

Սահմանափակ փորձ. Երբ խմբի մասին ձեր գիտելիքները հիմնականում գալիս են լրատվամիջոցներից, այլ ոչ թե անմիջական շփումներից, փնտրեք անմիջական հեռանկարներ:

Հակամարտային իրավիճակներ. Երբ դուք հակամարտության մեջ եք խմբի հետ, ակտիվորեն տեղեկություններ փնտրեք դրա ներսում չափավորների, այլախոհների կամ պոտենցիալ դաշնակիցների մասին:

11. Գործնական վարժություններ

Վարժություն 1. Որոշումների կանոնի վերլուծություն

• Նպատակ. Զարգացնել խմբային որոշումների մեխանիզմները հարցականի տակ դնելու սովորություն

• Պահանջվող ժամանակը. 15 րոպե

• Անհրաժեշտ նյութեր. Վերջին նորությունների պատմություններ խմբային որոշումների մասին

• Բարդության մակարդակ. Սկսնակ

• Հրահանգներ.

  1. Ընտրեք նորությունների պատմություն խմբային որոշման մասին (կառավարության քաղաքականություն, կորպորատիվ գործողություն, կազմակերպչական հայտարարություն)
  2. Գրեք ձեր նախնական ենթադրությունները այն մասին, թե ինչ են մտածում առանձին անդամները
  3. Ուսումնասիրեք, թե ինչպես է իրականում կայացվել որոշումը (քվեարկության ընթացակարգ, գործադիր որոշում, հանձնաժողովի գործընթաց)
  4. Բացահայտեք, թե ով կարող էր համաձայն չլինել կամ բացառվել որոշումից
  5. Վերանայեք առանձին անդամների վերաբերմունքի ձեր գնահատականը՝ ելնելով այս տեղեկատվությունից

• Խորհրդածության հարցեր.

  • Ինչպե՞ս փոխվեց ձեր ընկալումը որոշման մեխանիզմին ծանոթանալուց հետո:
  • Ի՞նչ ենթադրություններ էիք անում նախքան վերլուծությունը:
  • Ինչպե՞ս կարող եք կիրառել այս հարցադրումը ապագա իրավիճակներում:

• Հաճախականությունը. Շաբաթական՝ օգտագործելով ընթացիկ իրադարձությունները

Վարժություն 2. Տարասեռության քարտեզագրում

• Նպատակ. Ստեղծել ներխմբային բազմազանության մտավոր մոդելներ
• Պահանջվող ժամանակը. 30 րոպե
• Անհրաժեշտ նյութեր. Թուղթ, գրիչ, ինտերնետ հասանելիություն
• Բարդության մակարդակ. Միջին
• Հրահանգներ.
  1. Ընտրեք խումբ, որին հակված եք որպես համասեռ դիտարկել (քաղաքական կուսակցություն, ազգ, ընկերություն և այլն)
  2. Ուսումնասիրեք և բացահայտեք առնվազն հինգ հստակ խմբակցություններ, հեռանկարներ կամ ենթախմբեր դրա ներսում
  3. Քարտեզագրեք այս ներքին խմբակցությունների միջև եղած հիմնական տարաձայնությունները
  4. Գտեք անվանական անհատի, ով ներկայացնում է յուրաքանչյուր խմբակցությունը
  5. Գրեք հակիրճ նկարագրություն, թե ինչպես կընկալվի որևէ խնդիր տարբեր կերպ յուրաքանչյուր խմբակցության կողմից
• Խորհրդածության հարցեր.
  • Ի՞նչը ձեզ զարմացրեց ձեր հայտնաբերած ներքին բազմազանության մեջ:
  • Ինչպե՞ս է դա փոխում ձեր տեսակետը խմբի վերաբերյալ:
  • Ինչպե՞ս կարող եք այլ կերպ շփվել անդամների հետ՝ իմանալով, որ այս բազմազանությունը գոյություն ունի:
• Հաճախականությունը. Ամսական՝ պտտվելով տարբեր խմբերով

Վարժություն 3. Հեռանկարի պտույտ

• Նպատակ. Զարգացնել խմբերի ներսում այլախոհությունը պատկերացնելու ունակություն
• Պահանջվող ժամանակը. 20 րոպե
• Անհրաժեշտ նյութեր. Չկան
• Բարդության մակարդակ. Առաջադեմ
• Հրահանգներ.
  1. Երբ հանդիպում եք խմբային գործողության, որն ուժեղ արձագանք է առաջացնում, դադար տվեք
  2. Պատկերացրեք, որ դուք անհամաձայն անդամ եք այդ խմբի ներսում
  3. Գրեք (կամ մտածեք), թե ինչ առարկություններ կբարձրացնեիք ներքին կարգով
  4. Հաշվի առեք, թե ինչ ճնշումներ կարող են խանգարել ձեզ հրապարակայնորեն ելույթ ունենալ
  5. Մտածեք, թե ինչպես է դա փոխում ձեր վերագրումը խմբի գործողությանը
• Խորհրդածության հարցեր.
  • Ի՞նչը կարող է խանգարել, որ այլախոհ ձայները տեսանելի լինեն:
  • Ինչպե՞ս է ներքին այլախոհությունը պատկերացնելը փոխում ձեր հուզական արձագանքը:
  • Իրավիճակային ի՞նչ գործոններ կարող են բացատրել խմբի վարքագիծը բացի տրամադրվածությունից:
• Հաճախականությունը. Ըստ անհրաժեշտության, երբ առաջանում են ուժեղ խմբային վերագրումներ

Ամենօրյա պրակտիկա

«Ոմանք» փոխարինումը. Ամեն օր ինքներդ ձեզ բռնացրեք խմբերի մասին բացարձակ լեզու օգտագործելիս («Նրանք հավատում են...», «Այդ խումբը...») և փոխարինեք որակավորված լեզվով («Այդ խմբի որոշ անդամներ...», «Այդ խմբի գերիշխող խմբակցությունը...»):

• Առաջարկվող տևողությունը. Օրվա ընթացքում 2-3 գիտակցված ուղղումներ
• Օրվա լավագույն ժամանակը. Երբ նորություններ կամ սոցիալական լրատվամիջոցներ եք սպառում
• Ինչպես հետևել առաջընթացին. Պահպանեք բռնացումների և ուղղումների հաշվարկ

Շաբաթական մարտահրավեր

Արտաքին խմբի հարցազրույց. Ամեն շաբաթ անկեղծ զրույց ունեցեք մեկի հետ մի խմբից, որին հակված եք համասեռ դիտարկելու: Հարցրեք նրանց իրենց խմբում կարծիքների բազմազանության մասին:

• Սպասվող արդյունքներ 4 շաբաթ անց. Ավտոմատ խմբային վերագրումների զգալի կրճատում, թիրախային խմբերի ավելի հարուստ մտավոր մոդելներ, խմբային բնութագրման մեջ երկիմաստության նկատմամբ հարմարավետության բարձրացում:
• Օրագրային հարցումներ խորհրդածության համար.
  • Ի՞նչ իմացա ներքին բազմազանության մասին, որ չէի սպասում:
  • Ինչպե՞ս է փոխվել իմ լեզուն խմբերի վերաբերյալ:
  • Որտե՞ղ եմ դեռ նկատում, որ ԽՎՍ-ն ազդում է իմ ընկալումների վրա:

12. Հատուկ լսարանների համար

Ղեկավարների և մենեջերների համար

Լռության ծուղակը. Երբեք մի մեկնաբանեք հանդիպման լռությունը որպես համաձայնություն: Ակտիվորեն խնդրեք այլախոհություն, օգտագործեք անանուն հետադարձ կապի մեխանիզմներ և հստակ ընդունեք, որ լռությունը չի նշանակում համաձայնություն:

Բաժնի կարծրատիպեր. Դիմադրեք ամբողջ թիմերին բնութագրելուն՝ հիմնվելով նրանց ամենատեսանելի անդամների վրա: Գիտակցեք, որ «մարքեթինգը», «ինժեներականը» կամ «վաճառքը» անհատականության տեսակներ չեն, այլ տարբեր անհատների հավաքածուներ դերային հատուկ համատեքստերում:

Մրցակիցների վերլուծություն. Ուսուցանեք ռազմավարական թիմերին մոդելավորել մրցակից կազմակերպությունները որպես ներքին խմբակցություններով բարդ միավորներ, ոչ թե միասնական ռազմավարություններով միաձույլ դերակատարներ:

Որոշումների փաստաթղթավորում. Պահպանեք որոշումների կայացման գործընթացների գրառումներ, ներառյալ ձայների հաշվարկը և հակադիր տեսակետները, որպեսզի կանխեք ապագա ԽՎՍ-ն նախկին ընտրությունները վերանայելիս:

Ճգնաժամի կառավարում. Երբ ձեր կազմակերպությունը բախվում է սկանդալի, նախաձեռնողաբար հաղորդեք, որ կոնկրետ անհատների գործողությունները չեն բնորոշում բոլոր աշխատակիցների բնավորությունը:

Ծնողների և մանկավարժների համար

Տարասեռության ուսուցում. Երբ երեխաները խմբային ընդհանրացումներ են անում («Տղաները...», «Այդ խումբը...»), նրբորեն հուշեք նրանց մտածել բացառությունների և տատանումների մասին:

Որոշումներ կայացնելու դասեր. Օգտագործեք դասարանային քվեարկություն և խմբային նախագծեր՝ բացահայտորեն սովորեցնելու, թե ինչպես խմբային որոշումները չեն արտացոլում միաձայն անհատական նախասիրությունները:

Մեդիա գրագիտություն. Օգնեք երեխաներին վերծանել մեդիա ներկայացումները, որոնք խմբերը պատկերում են որպես միաձույլ՝ քննարկելով, թե ինչպես են աշխատում ընտրական քարտեզները, ազգային կարծրատիպերը և այլ պարզեցումներ:

Պատմության վերլուծություն. Գեղարվեստական գրականություն կամ պատմություն կարդալիս քննարկեք պատկերված խմբերի բազմազանությունը՝ այլախոհներին, չափավորներին, ներքին հակամարտությունները:

Նրբերանգի մոդելավորում. Մեծահասակները պետք է մոդելավորեն որակավորված լեզու խմբերի մասին՝ ցույց տալով, որ բարդ մտածողներն ընդունում են բարդությունը:

Առողջապահության ոլորտի մասնագետների համար

Պացիենտի անհատականացում. Դիմադրեք պացիենտներին որպես ժողովրդագրական կատեգորիաների օրինակներ վերաբերվելուն: Յուրաքանչյուր պացիենտ անհատ է, և պոպուլյացիայի մակարդակի վիճակագրությունը չի որոշում անհատական արձագանքները:

Մշակութային խոնարհություն. Գիտակցեք, որ մշակութային խմբերը տարասեռ են: Հարցրեք պացիենտներին իրենց անհատական համոզմունքների և նախասիրությունների մասին՝ փոխանակ ենթադրելու, որ կիրառվում են խմբային նորմերը:

Ինստիտուցիոնալ ընկալում. Տեղյակ եղեք, որ պացիենտները կարող են մեկ բուժաշխատողի գործողությունները վերագրել ամբողջ հաստատությանը կամ մասնագիտությանը: Ընդունեք և անդրադարձեք դրան, երբ տեղին է:

Հանրային առողջության դիզայն. Միջամտություններ նախագծելիս խուսափեք ենթադրելուց, որ թիրախային պոպուլյացիաները համասեռ են: Սեգմենտավորեք պոպուլյացիաները և ընդունեք ներքին բազմազանությունը:

Ֆինանսական մասնագետների համար

Ազգային կարծրատիպերի իրազեկում. Ներդրումային որոշումները պետք է հիմնված լինեն անհատական ընկերությունների վերլուծության վրա, ոչ թե «ազգային բնավորության» կամ ոլորտային հատկանիշների վերաբերյալ ենթադրությունների:

Վերլուծաբանների կոնսենսուսի թերահավատություն. Գիտակցեք, որ վերլուծաբանների կոնսենսուսը հաճախ արտացոլում է նախրային վարքագիծ, ոչ թե անկախ համաձայնություն: Խորացեք կարծիքների բաշխման մեջ:

Հաճախորդի անհատականացում. Խուսափեք հաճախորդների սեգմենտներին վերաբերվել որպես միատեսակ կարիքներ և նախասիրություններ ունեցողների: Անհատականացրեք առաջարկությունները՝ հիմնվելով անհատական հանգամանքների վրա:

Շուկայի բարդություն. «Շուկան» համոզմունքներ ունեցող միասնական սուբյեկտ չէ: Շուկայական շարժումները արդյունք են միլիոնավոր տարբեր դերակատարների՝ հակասական նպատակներով: Խուսափեք հավաքական վարքագիծը մարդաբանացնելուց:

13. Փոխազդեցություններ այլ շեղումների հետ

Շեղումներ, որոնք ուժեղացնում են սա

Շեղումներ, որոնք հակազդում են սրան

Ընդհանուր շեղումների շղթաներ

Միջխմբային սխալի եռյակը.

Արտաքին խմբի համասեռության շեղում → Խմբային վերագրման սխալ → Վերջնական վերագրման սխալ

Բացատրություն. Նախ, մենք արտաքին խումբն ընկալում ենք որպես միանման: Ապա խմբային գործողությունները վերագրում ենք անհատ անդամներին: Ի վերջո, մենք գունավորում ենք այդ վերագրումները. եթե գործողությունը բացասական էր, դա ապացուցում է արտաքին խմբի բնածին չարությունը; եթե դրական է, այն մերժվում է որպես բացառություն: Այս կասկադը նախապաշարմունքների, քսենոֆոբիայի և աղանդավորական բռնության հոգեբանական հիմքն է: Ցանկացած փուլում ընդհատումը կարող է թուլացնել ամբողջ շղթան:

14. Մշակութային հեռանկարներ

ԽՎՍ-ն տարբեր կերպ է դրսևորվում մշակութային համատեքստերում, թեև այն կարծես թե որոշակի ձևով համընդհանուր է:

Անհատապաշտությունն ընդդեմ կոլեկտիվիզմի. Ավանդաբար, անհատապաշտական մշակույթները (Հյուսիսային Ամերիկա, Արևմտյան Եվրոպա) ավելի հակված են անհատների մասին Հիմնարար վերագրման սխալին: Կոլեկտիվիստական մշակույթները (Արևելյան Ասիա, Լատինական Ամերիկա) ավելի զգայուն են իրավիճակային համատեքստի նկատմամբ: Սակայն այս տարբերակումը մշուշոտվում է խմբային մակարդակում։

Կոլեկտիվիստական ԽՎՍ պարադոքսը. Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ թեև կոլեկտիվիստները կարող են ավելի քիչ սխալներ թույլ տալ անհատների վերաբերյալ, նրանք կարող են ավելի հակված լինել Խմբային վերագրման սխալին արտաքին խմբերի վերաբերյալ: Քանի որ կոլեկտիվիստական մշակույթները բարձր են գնահատում խմբային ինքնությունը և համապատասխանությունը, նրանք կարող են ավելի հավանական համարել խմբերին որպես միասնական ընկալելը և ենթադրել, որ անդամները գործում են խմբի կամքին համապատասխան:

Արևմտյան ԽՎՍ օրինաչափությունը. Արևմուտքում ԽՎՍ-ն հաճախ պայմանավորված է ժողովրդավարական մասնակցության ենթադրություններով: Արևմտյան մարդիկ հակված են ենթադրել, որ քանի որ մարդիկ ունեն «ընտրության ազատություն», նրանց անդամակցությունը խմբին կամ իրենց երկրի քաղաքականությունը պետք է արտացոլի իրենց անձնական կամքը:

15. Առասպելներ և թյուրիմացություններ

16. Փորձագիտական պատկերացումներ

«Խմբային որոշումը գործում է որպես հզոր «խարիսխ», և մարդիկ չեն կարողանում բավարար չափով շեղվել դրանից, երբ գնահատում են անհատական վերաբերմունքը»: — Սքոթ Թ. Ալիսոն և Դեյվիդ Մ. Մեսսիք, 1985

«Բարձր էնտիտատիվությունը խթանում է էսենցիալիզմը՝ այն համոզմունքը, որ խումբը կիսում է խորը, հիմնարար և անփոփոխ էություն: Երբ խումբն ընկալվում է որպես «սուբյեկտ», դիտորդի ուղեղը փոխում է ռեժիմները»: — Վինսենթ Իզերբիտ, 1998

«Սպառնալիքը սպառում է ճանաչողական ռեսուրսները։ Երբ մարդիկ իրենց վտանգված են զգում, նրանք կորցնում են նրբերանգ մշակման կարողությունը։ Ուղեղն անցնում է ամենապարզ, ամենապաշտպանական ենթադրությանը. «Նրանք բոլորը նույնն են, և բոլորն էլ ծայրահեղ են»»։ — Օլիվիե Կոռնեյլ, 2001

17. Հիմնական եզրահանգումներ

1. ԽՎՍ-ն երկկողմանի է. Այն ստիպում է մեզ ենթադրել, որ խմբային որոշումներն արտացոլում են անհատական վերաբերմունքը և պրոյեկտել անհատական հատկանիշները ամբողջ խմբերի վրա:

2. Որոշումների կանոնները չեն պաշտպանում մեզ. Նույնիսկ որոշման կայացման եղանակի (մեծամասնություն, դիկտատուրա) մասին բացահայտ գիտելիքը չի կանխում վերագրման սխալը:

3. Էնտիտատիվությունը ուժեղացնում է ազդեցությունը. Որքան շատ ենք խումբն ընկալում որպես միասնական սուբյեկտ, այնքան ավելի շատ ենք կատարում ԽՎՍ:

4. Սպառնալիքը ուժեղացնում է շեղումը. Երբ մենք վտանգ ենք զգում խմբի կողմից, մենք նրա անդամներին տեսնում ենք ավելի ծայրահեղական և ավելի համասեռ:

5. ԽՎՍ-ն հակամարտությունների շարժիչն է. Սառը պատերազմից մինչև ժամանակակից բևեռացում, այս շեղումը տարբեր խմբերին վերածում է միաձույլ թշնամիների:

6. Անհատականացումը հակաթույն է. Խմբերի ներսում տարասեռության մասին դիտավորյալ տեղեկատվության որոնումը նվազեցնում է սխալը:

7. Վիզուալ ներկայացումները կարևոր են. Այն, թե ինչպես ենք մենք պատկերացնում խմբերը (բինար քարտեզներն ընդդեմ համամասնական ներկայացումների), կարող է առաջացնել կամ կանխել ԽՎՍ-ն:

18. Լրացուցիչ ռեսուրսներ

Ակադեմիական հոդվածներ

• Allison, S. T., & Messick, D. M. (1985). The group attribution error. Journal of Experimental Social Psychology, 21(6), 563-579.
• Yzerbyt, V. Y., Rogier, A., & Fiske, S. T. (1998). Group entitativity and social attribution: On translating situational constraints into stereotypes. Personality and Social Psychology Bulletin, 24(10), 1089-1103.
• Corneille, O., Yzerbyt, V. Y., Rogier, A., & Buidin, G. (2001). Threat and the group attribution error: When threat elicits judgments of extremity and homogeneity. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(4), 437-446.
• Rutchick, A. M., Smyth, J. M., & Konrath, S. (2009). Seeing red (and blue): Effects of electoral college depictions on political group perception. Analyses of Social Issues and Public Policy, 9(1), 269-282.

Գրքեր

• Brewer, M. B., & Brown, R. J. (1998). Intergroup Relations. McGraw-Hill.
• Pettigrew, T. F. (1979). The Ultimate Attribution Error: Extending Allport's Cognitive Analysis of Prejudice. Blackwell.
• Gaertner, S. L., & Dovidio, J. F. (2000). Reducing Intergroup Bias: The Common Ingroup Identity Model. Psychology Press.

Գրքի գլուխներ

• Wilder, D. A. (1986). Social categorization: Implications for creation and reduction of intergroup bias. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 19, pp. 291-355). Academic Press.

19. Ամփոփիչ քարտ

20. Օգտագործված տերմինների բառարան

21. Քննարկման հարցեր

Գրքի ակումբների, դասարանների կամ ինքնավերլուծության համար.

1. Կարո՞ղ եք հիշել մի դեպք, երբ ձեզ դատել են՝ ելնելով ձեր պատկանած խմբից, այլ ոչ թե ձեր անհատական բնութագրերից: Ինչպե՞ս էիք ձեզ զգում, և ինչպե՞ս է դա ազդում ԽՎՍ-ի ձեր ըմբռնման վրա:

2. Ինչպե՞ս են ժամանակակից մեդիան և սոցիալական հարթակները ուժեղացնում կամ նվազեցնում Խմբային վերագրման սխալը՝ նախորդ դարաշրջանների համեմատությամբ:

3. Արդյո՞ք երբևէ տեղին է ամբողջ խմբերին պատասխանատվության ենթարկել իրենց առաջնորդների կամ ենթախմբերի գործողությունների համար: Որտե՞ղ է էթիկական սահմանը:

4. Ինչպե՞ս մենք կարող ենք վերանախագծել ընտրական լուսաբանումը (քարտեզներ, լեզու, շրջանակում)՝ նվազեցնելու ԽՎՍ էֆեկտը, որը փաստագրված է «Կարմիր և կապույտ տեսնելը» հետազոտության մեջ:

5. ԽՎՍ-ն զարգացել է, քանի որ այն ծառայել է գոյատևման նպատակներին: Եթե մենք այն զգալիորեն կրճատեինք, ի՞նչ կկորցնեինք: Կա՞ն համատեքստեր, որտեղ այն շարունակում է օգտակար մնալ: