ភាពលម្អៀងទៅរកក្រុមខ្លួនឯង (In-Group Bias / In-Group Favoritism)

ទិដ្ឋភាពទូទៅ

១. សេចក្តីសង្ខេបខ្លីៗ

យើងមាននិន្នាការពីធម្មជាតិក្នុងការពេញចិត្តមនុស្សដែលយើងចាត់ទុកថាជាផ្នែកនៃ "ក្រុមរបស់យើង"—មិនថាហ្វូងនោះផ្អែកលើសញ្ជាតិ ការគាំទ្រក្រុមកីឡា កន្លែងធ្វើការ ឬសូម្បីតែការចាត់តាំងដោយចៃដន្យក៏ដោយ។ ភាពលម្អៀងនេះដំណើរការដោយស្វ័យប្រវត្តិ និងដោយមិនដឹងខ្លួន ដែលធ្វើឱ្យយើងមើលឃើញក្រុមរបស់យើងក្នុងផ្លូវវិជ្ជមានជាងមុន បែងចែកធនធានកាន់តែច្រើនដល់សមាជិកក្រុម និងពេលខ្លះធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់អ្នកដែលនៅក្រៅក្រុមដោយចេតនា។ ភាពលម្អៀងនេះមិនតម្រូវឱ្យមានប្រវត្តិជម្លោះ ឬការប្រកួតប្រជែងណាមួយដើម្បីដំណើរការនោះទេ ពោលគឺត្រឹមតែការបែងចែកជាក្រុមគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីជំរុញឱ្យមានឥរិយាបថរើសអើង។

២. វិទ្យាសាស្ត្រនៅពីក្រោយរឿងនេះ

២.១. ការរកឃើញ និងប្រវត្តិសាស្ត្រ

ការសិក្សាស្រាវជ្រាវបែបវិទ្យាសាស្ត្រអំពីភាពលម្អៀងទៅរកក្រុមខ្លួនឯងមានប្រវត្តិដ៏យូរលង់ជាងមួយសតវត្ស៖

• ឆ្នាំ ១៩០៦៖ លោក William Graham Sumner បានណែនាំគោលគំនិតនៃ "ជាតិពន្ធុនិយម" (ethnocentrism) ដោយអះអាងថាភាពប្រទូសរ៉ាយចំពោះអ្នកក្រៅក្រុមគឺជាលទ្ធផលផ្ទាល់នៃជម្លោះលើធនធាន ឬភាពមិនស៊ីគ្នានៃវប្បធម៌។ ទស្សនវិស័យបែបសមហេតុផលនេះបានគ្របដណ្តប់លើវិស័យនេះអស់ជាច្រើនទសវត្សរ៍។

• ឆ្នាំ ១៩៥៤៖ លោក Muzafer Sherif បានធ្វើការពិសោធន៍ Robbers Cave ដោយបង្កើតទ្រឹស្តីជម្លោះប្រាកដនិយម (Realistic Conflict Theory) និងបង្ហាញពីរបៀបដែលការប្រកួតប្រជែងលើធនធានកម្រធ្វើឱ្យមានភាពប្រទូសរ៉ាយរវាងក្រុម។

• ឆ្នាំ ១៩៧០៖ លោក Henri Tajfel បានបោះពុម្ពផ្សាយ "Experiments in Intergroup Discrimination" ដោយណែនាំពី Minimal Group Paradigm (MGP) ។ ការស្រាវជ្រាវដ៏បដិវត្តន៍នេះបានបង្ហាញថាត្រឹមតែការបែងចែកក្រុម—ដោយគ្មានប្រវត្តិ ជម្លោះ ឬមូលដ្ឋានសមហេតុផល—គឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កឱ្យមានការរើសអើង។

• ឆ្នាំ ១៩៧៩៖ លោក Henri Tajfel និងលោក John Turner បានបង្កើតទ្រឹស្តីអត្តសញ្ញាណសង្គម (Social Identity Theory - SIT) ជាផ្លូវការ ដើម្បីពន្យល់ពីយន្តការផ្លូវចិត្តនៅពីក្រោយការពេញចិត្តចំពោះក្រុមខ្លួនឯង។

• ឆ្នាំ ១៩៨៧៖ លោក John Turner បានពង្រីកទ្រឹស្តី SIT ជាមួយនឹងទ្រឹស្តីនៃការចាត់ថ្នាក់ខ្លួនឯង (Self-Categorization Theory - SCT) ដោយពន្យល់ពីយន្តការនៃការយល់ដឹងអំពីរបៀបដែលយើងចាត់ថ្នាក់ខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ។

• ទសវត្សរ៍ឆ្នាំ ២០០០៖ លោក Walter និង Cooke Stephan បានបង្កើតទ្រឹស្តីការគំរាមកំហែងចម្រុះ (Integrated Threat Theory) ដោយសំយោគវិធីសាស្ត្រពីមុនៗដើម្បីពន្យល់ពីរបៀបដែលការគំរាមកំហែងទាំងជាក់ស្តែង និងជានិមិត្តរូបជំរុញឱ្យមានការរើសអើង។

• ឆ្នាំ ២០០២៖ ការសិក្សា BBC Prison Study ដោយ Reicher និង Haslam បានប្រឈមនឹងការសន្មតពីមុនអំពីការអនុលោមតាមតួនាទីដោយស្វ័យប្រវត្តិ ដោយបង្ហាញថាសកម្មភាពក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតម្រូវឱ្យមានអត្តសញ្ញាណសង្គមរួម។

២.២. អ្នកស្រាវជ្រាវសំខាន់ៗ

២.៣. ការសិក្សាស្រាវជ្រាវសំខាន់ៗ

The Minimal Group Paradigm (Tajfel, ឆ្នាំ ១៩៧០)

លោក Henri Tajfel ជាជនជាតិជ្វីហ្វកើតនៅប៉ូឡូញដែលបានរួចរស់ជីវិតពីសង្គ្រាមលោកលើកទី២ បានព្យាយាមស្វែងយល់ពីប្រភពដើមផ្លូវចិត្តនៃព្រឹត្តិការណ៍ Holocaust។ គាត់បានរចនាការពិសោធន៍មួយដើម្បីបង្កើត "ចំណុចសូន្យ" នៃអន្តរកម្មសង្គម—ក្រុមដែលគ្មានប្រវត្តិ គ្មានអនាគត និងគ្មានមូលដ្ឋានអត្ថន័យណាមួយ។

វិធីសាស្ត្រ៖

• ក្មេងប្រុសសិស្សសាលាចំនួន ៦៤នាក់ (អាយុ ១៤-១៥ឆ្នាំ) មកពី Bristol ចក្រភពអង់គ្លេសត្រូវបានជ្រើសរើស
• ដំណាក់កាលទី១៖ ក្មេងប្រុសត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតូចតាច (ការចូលចិត្តគំនូរអរូបីដោយ Klee ទល់នឹង Kandinsky ឬការប៉ាន់ស្មានចំនួនចំណុចនៅលើអេក្រង់)។ ការបែងចែកនេះពិតជាធ្វើឡើងដោយចៃដន្យ។
• ក្រុមទាំងនេះមាន៖ គ្មានអន្តរកម្មទល់មុខគ្នា គ្មានប្រវត្តិជម្លោះ គ្មានអនាគតជាមួយគ្នា គ្មានការគិតប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងរក្សាការសម្ងាត់ទាំងស្រុង (កំណត់អត្តសញ្ញាណដោយលេខកូដប៉ុណ្ណោះ)
• ដំណាក់កាលទី២៖ ក្មេងប្រុសនៅក្នុងបន្ទប់ដាច់ដោយឡែកពីគ្នា ត្រូវបែងចែកពិន្ទុ (ដែលអាចប្តូរជាប្រាក់បាន) ដល់ក្មេងប្រុសផ្សេងទៀតតាមរយៈម៉ាទ្រីសសម្រេចចិត្ត។

របកគំហើញសំខាន់ៗ៖

• នៅពេលបែងចែករវាងសមាជិកក្រុមខ្លួនឯងពីរនាក់ ក្មេងប្រុសជ្រើសរើសភាពយុត្តិធម៌។
• នៅពេលបែងចែករវាងសមាជិកក្នុងក្រុម និងក្រៅក្រុម ក្មេងប្រុសតែងតែពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯងជានិច្ច។
• អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺ៖ ក្មេងប្រុសច្រើនតែជ្រើសរើស "ភាពខុសគ្នាអតិបរមា" ជាជាង "ប្រាក់ចំណេញក្នុងក្រុមអតិបរមា"—ពួកគេសុខចិត្តបាត់បង់ប្រាក់ចំណេញដាច់ខាតសម្រាប់ក្រុមរបស់ពួកគេ (ឧទាហរណ៍ យកពិន្ទុ ១៧ ជំនួសឱ្យ ២៥) ដើម្បីអាច "យកឈ្នះ" ក្រុមផ្សេងទៀតក្នុងគម្លាតធំជាងមុន។
• នេះបានបង្ហាញថាតម្រូវការផ្លូវចិត្តសម្រាប់ "ភាពលេចធ្លោជាវិជ្ជមាន" (positive distinctiveness) មានទម្ងន់ធ្ងន់ជាងភាពសមហេតុផលផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច។

ការពិសោធន៍ Robbers Cave (Sherif, ឆ្នាំ ១៩៥៤)

វិធីសាស្ត្រ៖

• ក្មេងប្រុសដែលមានសុខភាពផ្លូវចិត្តធម្មតាចំនួន ២២នាក់ (អាយុ ១១-១២ឆ្នាំ) មកពីរដ្ឋអូក្លាហូម៉ា ដែលសុទ្ធតែមិនធ្លាប់ស្គាល់គ្នា។
• ដំណាក់កាលទី១ (ការចងសម្ព័ន្ធភាព)៖ ក្មេងប្រុសត្រូវបានបែងចែកជាក្រុម Eagles និង Rattlers ដែលដំបូងឡើយមិនដឹងពីអត្ថិភាពរបស់ក្រុមម្ខាងទៀតទេ។ ពួកគេបានបង្កើតបទដ្ឋានក្រុម ទង់ជាតិ និងឋានានុក្រម។
• ដំណាក់កាលទី២ (ការប្រកួតប្រជែង)៖ ក្រុមត្រូវបានណែនាំឱ្យស្គាល់គ្នា និងប្រកួតប្រជែងដណ្តើមយករង្វាន់ក្នុងកម្មវិធីប្រកួត។
• ដំណាក់កាលទី៣ (សមាហរណកម្ម)៖ អ្នកស្រាវជ្រាវព្យាយាមកាត់បន្ថយភាពប្រទូសរ៉ាយ។

របកគំហើញសំខាន់ៗ៖

• ជម្លោះបានកើនឡើងភ្លាមៗនៅពេលមានការប្រកួតប្រជែង៖ ការជេរប្រមាថ ការដុតទង់ជាតិ ការលួចចូលវាយលុកកាប៊ីន។
• ភាពលម្អៀងនៃការយល់ដឹងបានលេចឡើង៖ ក្មេងប្រុសបានវាយតម្លៃក្រុមខ្លួនឯងថា "ក្លាហាន" និង "រឹងមាំ" ខណៈពេលដែលពណ៌នាក្រុមក្រៅថា "លាក់ពុត/អាក្រក់"។ ពួកគេបានវាយតម្លៃសមត្ថភាពក្រុមខ្លួនឯងខ្ពស់ហួសហេតុ។
• ការជួបគ្នាធម្មតាមិនទទួលបានជោគជ័យទេ៖ ការនាំក្រុមទាំងពីរមកញ៉ាំអាហារជុំគ្នា បែរជាបង្កឱ្យមានការគប់អាហារដាក់គ្នា។
• គោលដៅរួម (Superordinate goals) ទទួលបានជោគជ័យ៖ មានតែនៅពេលក្រុមទាំងពីរប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាដែលតម្រូវឱ្យមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ (ការដាច់ទឹក ការខូចឡានដឹកទំនិញ) ទើបភាពប្រទូសរ៉ាយថយចុះ។
• នៅទីបញ្ចប់ អតីតសត្រូវថែមទាំងសុំជិះឡានក្រុងតែមួយត្រឡប់ទៅផ្ទះវិញជាមួយគ្នាទៀតផង។

លំហាត់ភ្នែកពណ៌ខៀវ/ពណ៌ត្នោត (Elliott, ឆ្នាំ ១៩៦៨)

បន្ទាប់ពីការធ្វើឃាតលោក Martin Luther King Jr. អ្នកគ្រូបង្រៀនថ្នាក់ទីបីឈ្មោះ Jane Elliott បានបែងចែកសិស្សស្បែកសទាំងអស់នៅក្នុងថ្នាក់របស់គាត់តាមពណ៌ភ្នែក ហើយបានប្រកាសថាក្មេងដែលមានភ្នែកពណ៌ត្នោតគឺពូកែជាង។

របកគំហើញសំខាន់ៗ៖

• ការផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថបានកើតឡើងភ្លាមៗ។
• ក្មេងភ្នែកពណ៌ត្នោតដែល "ពូកែជាង" ក្លាយជាអួតអាង គំរាមកំហែងមិត្តរួមថ្នាក់ និងមានលទ្ធផលសិក្សាល្អប្រសើរ។
• ក្មេងភ្នែកពណ៌ខៀវដែល "អន់ជាង" ក្លាយជាភ័យខ្លាច; លទ្ធផលសិក្សារបស់ពួកគេបានធ្លាក់ចុះយ៉ាងខ្លាំង។
• នៅពេលដែលតួនាទីត្រូវបានត្រឡប់គ្នានៅថ្ងៃបន្ទាប់ លំនាំដដែលនេះក៏កើតឡើងម្តងទៀត។
• នេះបានបង្ហាញពីការព្យាករណ៍ដែលក្លាយជាការពិតនៃភាពលម្អៀង (self-fulfilling prophecy) និងត្រួសត្រាយផ្លូវសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវនៅពេលក្រោយអំពីការគំរាមកំហែងពីគំរូអវិជ្ជមាន (Stereotype Threat)។

ការសិក្សា BBC Prison Study (Reicher & Haslam, ឆ្នាំ ២០០២)

វិធីសាស្ត្រ៖

• អ្នកចូលរួមត្រូវបានចាត់តាំងដោយចៃដន្យជាឆ្មាំ ឬអ្នកទោសនៅក្នុងពន្ធនាគារក្លែងក្លាយ។
• ខុសពីការពិសោធន៍ Stanford Prison របស់ Zimbardo អ្នកស្រាវជ្រាវមិនបានណែនាំឆ្មាំអំពីអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេឡើយ។

របកគំហើញសំខាន់ៗ៖

• ឆ្មាំបានបរាជ័យក្នុងការបង្កើតអត្តសញ្ញាណសង្គមរួម និងមិនអាចរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់បាន។
• អ្នកទោសបានអភិវឌ្ឍអត្តសញ្ញាណរួមយ៉ាងរឹងមាំក្នុងការប្រឆាំងនឹងប្រព័ន្ធ ដោយបានរៀបចំខ្លួន និងផ្តួលរំលំរបបនោះ។
• បានបង្ហាញថាមនុស្សមិនធ្វើតាមតួនាទីដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ—សកម្មភាពក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពទាមទារឱ្យមានអត្តសញ្ញាណសង្គមរួម។
• ប្រឈមនឹងនិទានរឿង "ភាពសាមញ្ញនៃអំពើអាក្រក់" (banality of evil) ដោយបង្ហាញថាមនុស្សជ្រើសរើសកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយក្រុមដែលលើកកម្ពស់ឥរិយាបថជាក់លាក់។

២.៤. មូលដ្ឋានសរសៃប្រសាទ

តំបន់ខួរក្បាលដែលពាក់ព័ន្ធ៖

• The Amygdala (អាមីដាឡា)៖ មជ្ឈមណ្ឌលចាប់សញ្ញាការគំរាមកំហែងរបស់ខួរក្បាលសកម្មយ៉ាងរហ័ស (ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានមិល្លីវិនាទី) នៅពេលបុគ្គលម្នាក់មើលឃើញមុខមនុស្សដែលមានពូជសាសន៍ផ្សេងក្រៅក្រុម ដោយបង្ហាញពីការឆ្លើយតបនៃការភ័យខ្លាចដោយស្វ័យប្រវត្តិមុនពេលការគិតដោយដឹងខ្លួនកើតឡើង។

• គម្លាតនៃការយល់ចិត្ត (The Empathy Gap)៖ ការសិក្សា fMRI បង្ហាញថានៅពេលមើលឃើញសមាជិកក្នុងក្រុមខ្លួនឯងឈឺចាប់ "ម៉ាទ្រីសការឈឺចាប់" របស់ខួរក្បាល (anterior cingulate cortex, insula) សកម្មយ៉ាងខ្លាំង ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីការឈឺចាប់នោះ។ នៅពេលមើលឃើញសមាជិកក្រៅក្រុមឈឺចាប់ សកម្មភាពនេះមានការថយចុះយ៉ាងខ្លាំង។ តាមន័យចំ យើងមិន "មានអារម្មណ៍" ចំពោះពួកគេខ្លាំងដូចដែលយើងមានចំពោះក្រុមរបស់យើងនោះទេ។

ឥទ្ធិពលនៃសារធាតុបញ្ជូនសរសៃប្រសាទ៖

• អុកស៊ីតូស៊ីន (Oxytocin)៖ ច្រើនតែត្រូវបានគេហៅថា "អរម៉ូនស្នេហា" អុកស៊ីតូស៊ីនដើរតួនាទីពីរយ៉ាង។ ខណៈពេលដែលវាលើកកម្ពស់ទំនុកចិត្ត និងការយល់ចិត្តចំពោះសមាជិកក្នុងក្រុម វាក៏បង្កើនភាពប្រទូសរ៉ាយដើម្បីការពារខ្លួនចំពោះសមាជិកក្រៅក្រុមក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ វាដើរតួជាសារធាតុគីមី "ថែរក្សា និងការពារ" (tend and defend)—ជាភស្តុតាងជីវសាស្ត្រដែលថា សេចក្តីស្រឡាញ់ចំពោះ "ពួកយើង" មានទំនាក់ទំនងតាមយន្តការជាមួយនឹងការសង្ស័យចំពោះ "ពួកគេ" ។

៣. ប្រភពដើមនៃការវិវត្តន៍

ភាពលម្អៀងទៅរកក្រុមខ្លួនឯងហាក់ដូចជាការបន្សាំផ្លូវចិត្តដែលបានវិវត្តន៍ឡើង ដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ការរស់រានមានជីវិតនៅក្នុងបរិស្ថាននៃបុព្វបុរសកាលពីយុគសម័យ Pleistocene។

សប្បុរសធម៌តាមតំបន់ (Parochial Altruism)៖

Darwin បានប្រឈមនឹងភាពផ្ទុយគ្នានៃសប្បុរសធម៌៖ ប្រសិនបើការវិវត្តន៍ផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ការរស់រានមានជីវិតរបស់បុគ្គល ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សសុខចិត្តលះបង់ដើម្បីកុលសម្ព័ន្ធរបស់ពួកគេ? ចម្លើយស្ថិតនៅក្នុងការវិវត្តន៍រួមគ្នានៃលក្ខណៈពីរយ៉ាង៖

• សប្បុរសធម៌ (Altruism)៖ ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់អ្នកដទៃដោយខ្លួនឯងជាអ្នកខាតបង់
• ការនិយមតំបន់ (Parochialism)៖ ការរឹតត្បិតអត្ថប្រយោជន៍នោះសម្រាប់តែក្នុងក្រុម និងបង្ហាញភាពប្រទូសរ៉ាយចំពោះក្រៅក្រុម

គំរូកុំព្យូទ័រដោយ Choi និង Bowles (ឆ្នាំ ២០០៧) បង្ហាញថាគ្មានលក្ខណៈណាមួយអាចរស់រានបានដោយខ្លួនឯងនោះទេ។ "អ្នកមានសប្បុរសធម៌ដែលចេះអត់ឱន" ត្រូវបានកេងប្រវ័ញ្ចដោយអ្នកដែលចាំតែទទួលយក។ "អ្នកនិយមតំបន់ដែលអាត្មានិយម" ត្រូវដួលរលំដោយសារជម្លោះផ្ទៃក្នុង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ "អ្នកមានសប្បុរសធម៌តាមតំបន់" (Parochial Altruists)—អ្នកដែលសហការផ្ទៃក្នុងនិងប្រយុទ្ធនៅខាងក្រៅ—មានភាពលេចធ្លោនៅក្នុងការក្លែងធ្វើការវិវត្តន៍។ នៅក្នុងទិដ្ឋភាពនៃសង្គ្រាមរវាងកុលសម្ព័ន្ធ ក្រុមដែលមានសប្បុរសធម៌តាមតំបន់ខ្ពស់បានវាយដណ្តើមយកក្រុមដែលគ្មានលក្ខណៈនេះ។ ហ្សែនសម្រាប់ "ក្តីស្រឡាញ់ក្នុងក្រុម" និង "ការស្អប់ក្រៅក្រុម" អាចមានទំនាក់ទំនងគ្នាខាងពន្ធុវិទ្យា។

ការជ្រើសរើសសាច់ញាតិ (Kin Selection)៖

ច្បាប់របស់ Hamilton (Kin Selection) ជំរុញឱ្យភាវៈរស់ពេញចិត្តញាតិសន្តានតាមហ្សែន។ នៅក្នុងក្រុមអ្នកប្រមាញ់តូចៗ "ក្នុងក្រុម" មានន័យដូចគ្នាទៅនឹង "សាច់ញាតិ" ។ នៅពេលដែលសង្គមកាន់តែរីកធំ និមិត្តសញ្ញាវប្បធម៌ (ទង់ជាតិ សាសនា ពណ៌ក្រុម) បានយកយន្តការនៃការយល់ដឹងដែលដើមឡើយត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ការសម្គាល់សាច់ញាតិមកប្រើប្រាស់។

ហេតុអ្វីបានជាភាពលម្អៀងនេះជាការបន្សាំ៖

• ការការពារប្រកបដោយការសម្របសម្រួលប្រឆាំងនឹងកុលសម្ព័ន្ធជិតខាងដែលជាសត្រូវ
• ការការពារធនធាននៅក្នុងបរិស្ថានដែលខ្វះខាត
• សម្រួលដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងទំនុកចិត្តក្នុងក្រុម
• អនុញ្ញាតឱ្យមានការបែងចែកការងារ និងសកម្មភាពរួម
• បង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមដែលមានស្ថិរភាព

ជាគុណវិបត្តិ ឬជាលក្ខណៈពិសេស? (Bug or Feature?)

ភាពលម្អៀងទៅរកក្រុមខ្លួនឯង ជាមូលដ្ឋានគឺជាលក្ខណៈពិសេសនៃការយល់ដឹងរបស់មនុស្ស—វាបានអនុញ្ញាតឱ្យមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដ៏អស្ចារ្យដែលកំណត់អត្តសញ្ញាណប្រភេទសត្វរបស់យើង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងសង្គមចម្រុះសម័យទំនើប យន្តការដដែលនេះអាចដំណើរការខុសប្រក្រតី ដោយអនុវត្តតក្កវិជ្ជាកុលសម្ព័ន្ធទៅនឹងបរិបទដែលវាបង្កគ្រោះថ្នាក់ច្រើនជាងផ្តល់ប្រយោជន៍។

៤. របៀបដែលភាពលម្អៀងនេះលេចឡើង

៤.១. នៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ

• អ្នកគាំទ្រកីឡា៖ អ្នកគាំទ្រវាយតម្លៃសមត្ថភាពក្រុមរបស់ពួកគេខ្ពស់ហួសហេតុ រកលេសចំពោះការបរាជ័យរបស់ពួកគេ និងមើលអ្នកគាំទ្រគូប្រជែងដោយភាពប្រទូសរ៉ាយពិតប្រាកដ។ ភាពលម្អៀងនេះពន្យល់ពីមូលហេតុដែលការជជែកវែកញែកអំពីការរំលោភច្បាប់ (fouls) មានអារម្មណ៍រំជើបរំជួលខ្លាំង។

• សាលារៀន និងបណ្តាញអតីតសិស្ស៖ មនុស្សច្រើនតែពេញចិត្តបេក្ខជនការងារដែលមកពីសាលាចាស់របស់ពួកគេ ដោយសន្មតថាការអប់រំដូចគ្នាមានន័យថាមានគុណតម្លៃ និងសមត្ថភាពដូចគ្នា។

• ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះសង្កាត់៖ អ្នករស់នៅទីនោះមើលឃើញមនុស្សមកពីសង្កាត់របស់ពួកគេថាគួរឱ្យទុកចិត្តជាង និងអ្នកដែលមកពីតំបន់ផ្សេងទៀតគួរឱ្យសង្ស័យជាង។

• ពពុះបណ្តាញសង្គម (Social Media Bubbles)៖ មនុស្សតាមដាន ចូលចិត្ត និងចែករំលែកមាតិកាពីអ្នកដែលមានអត្តសញ្ញាណ និងទស្សនៈដូចពួកគេ ដោយបង្កើតជាបន្ទប់អេកូ (echo chambers)។

• ជម្រើសអ្នកប្រើប្រាស់៖ ការពេញចិត្តចំពោះផលិតផលផលិតក្នុងស្រុក ទោះបីជាដូចគ្នាទៅនឹងផលិតផលនាំចូលក៏ដោយ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯងដែលបានពង្រីកទៅដល់ឥរិយាបថសេដ្ឋកិច្ច។

៤.២. នៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ

• ភាពលម្អៀងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ អ្នកគ្រប់គ្រងពេញចិត្តបេក្ខជនដែលមានប្រវត្តិ សាកលវិទ្យាល័យ ឬលក្ខណៈប្រជាសាស្ត្រដូចពួកគេ (ពាក្យ "ភាពស័ក្តិសមជាមួយវប្បធម៌ការងារ" ច្រើនតែបិទបាំងនូវការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯង)។

• ការវាយតម្លៃការអនុវត្ត៖ អ្នកគ្រប់គ្រងវាយតម្លៃសមាជិកក្នុងក្រុមខ្លួនឯងក្នុងផ្លូវល្អជាង ដោយចាត់ទុកភាពជោគជ័យរបស់ពួកគេថាជាជំនាញ (និងការបរាជ័យជាកាលៈទេសៈ) ខណៈពេលដែលធ្វើផ្ទុយពីនេះចំពោះសមាជិកក្រៅក្រុម។

• ការបែងចែកធនធាន៖ ប្រធាននាយកដ្ឋានតស៊ូដណ្តើមថវិកាសម្រាប់ក្រុមរបស់ពួកគេ ខណៈពេលដែលមើលរំលងតម្រូវការរបស់អ្នកដទៃថាមិនសូវសំខាន់។

• ការចែករំលែកព័ត៌មាន៖ បុគ្គលិកចែករំលែកព័ត៌មានមានតម្លៃកាន់តែងាយស្រួលជាមួយសហការីក្នុងក្រុម ដោយបង្កើតបានជាជញ្ជាំងកាត់ផ្តាច់ចំណេះដឹង។

• សក្ដានុពលនៃកិច្ចប្រជុំ៖ គំនិតរបស់សមាជិកក្នុងក្រុមទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការទទួលស្គាល់កាន់តែច្រើន; ការចូលរួមចំណែករបស់សមាជិកក្រៅក្រុមច្រើនតែត្រូវបានកាត់ផ្តាច់ ឬព្រងើយកន្តើយញឹកញាប់ជាង។

៤.៣. នៅក្នុងអាជីវកម្ម និងទីផ្សារ

• សហគមន៍ម៉ាកយីហោ៖ ក្រុមហ៊ុនបណ្តុះអត្តសញ្ញាណក្រុមក្នុងចំណោមអតិថិជន (Apple ទល់នឹង Android, Coke ទល់នឹង Pepsi) ដោយដឹងថាភាពស្មោះត្រង់របស់កុលសម្ព័ន្ធជំរុញការទិញ និងការផ្សព្វផ្សាយពីមាត់មួយទៅមាត់មួយ។

• កម្មវិធីភាពស្មោះត្រង់ (Loyalty Programs)៖ កម្មវិធីទាំងនេះមិនត្រឹមតែផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ការទិញប៉ុណ្ណោះទេ—វាបង្កើតអត្តសញ្ញាណក្នុងក្រុម ("សមាជិកមាស" ឬ "Gold Member") ដែលអតិថិជនចេញមុខការពារ។

• ទីផ្សារផ្តាច់មុខ៖ ការចេញលក់ដែលមានកំណត់ និងក្លឹបសមាជិកភាព កេងប្រវ័ញ្ចលើបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ភាពលេចធ្លោជាវិជ្ជមាន។

• ជាតិនិយមក្នុងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម៖ យុទ្ធនាការ "ទិញផលិតផលអាមេរិក" ឬ "ផលិតនៅអង់គ្លេស" ទាញយកប្រយោជន៍ពីការពេញចិត្តក្រុមជាតិខ្លួនឯង។

• សហគមន៍អ្នកប្រើប្រាស់៖ ក្រុមហ៊ុនផ្នែកទន់បង្កើតវេទិកាពិភាក្សាសម្រាប់អ្នកប្រើប្រាស់ ដោយដឹងថាសហគមន៍ផ្អែកលើអត្តសញ្ញាណកាត់បន្ថយការឈប់ប្រើប្រាស់បានច្រើនជាងការមានត្រឹមតែមុខងារផលិតផល។

៤.៤. នៅក្នុងនយោបាយ និងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ

• ការបែកបាក់ផ្នែកមនោសញ្ចេតនា (Affective Polarization)៖ ភាពលម្អៀងផ្នែកនយោបាយបច្ចុប្បន្នដំណើរការជា "អត្តសញ្ញាណដ៏ធំ" ដែលគ្របដណ្តប់លើពូជសាសន៍ សាសនា និងភូមិសាស្ត្រ។ ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា អ្នកគាំទ្រគណបក្សច្រើនតែខ្វល់ខ្វាយពីការឈ្នះរបស់គណបក្សពួកគេច្រើនជាងលទ្ធផលនៃគោលនយោបាយជាក់លាក់—ស្របទៅនឹងរបកគំហើញរបស់ Tajfel ដែលថាអ្នកចូលរួមពិសោធន៍ចូលចិត្ត "ភាពខុសគ្នាអតិបរមា" ជាង "ប្រាក់ចំណេញរួមអតិបរមា"។

• ការសិក្សាអំពីសត្វចចក៖ ការស្រាវជ្រាវដោយ Metcalf និង Angle បានបង្ហាញថា អាកប្បកិរិយាចំពោះការនាំយកសត្វចចកមកវិញជាទូទៅមានភាពវិជ្ជមាន រហូតទាល់តែអត្តសញ្ញាណនយោបាយត្រូវបានបញ្ចូល។ នៅពេលត្រូវបានប្រាប់ថា "អ្នកគណបក្សប្រជាធិបតេយ្យគាំទ្រសត្វចចក" ការគាំទ្រពីខាងគណបក្សសាធារណរដ្ឋបានដួលរលំ។ សត្វចចកលែងជាសត្វទៀតហើយ ប៉ុន្តែក្លាយជានិមិត្តសញ្ញានៃក្រុមប្រឆាំង។

• ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ៖ មនុស្សជ្រើសរើសទទួលយកព័ត៌មានដែលបញ្ចោរក្រុមរបស់ពួកគេ និងធ្វើឱ្យក្រុមប្រឆាំងមើលទៅអាក្រក់ ដែលជួយពង្រឹងភាពលម្អៀងនេះ។

• ការដកហូតភាពជាមនុស្សក្នុងនយោបាយ (Political Dehumanization)៖ ភាសាដែលពិពណ៌នាគូប្រជែងនយោបាយថាមានភាពខុសគ្នាទាំងស្រុង (មិនមែនត្រឹមតែខុសទេ) បានដាស់យន្តការការយល់ដឹងដូចគ្នាទៅនឹងជម្លោះជាតិសាសន៍។

៤.៥. នៅក្នុងការថែទាំសុខភាព

• ភាពលម្អៀងរបស់គ្រូពេទ្យ៖ ការសិក្សាបង្ហាញថា វេជ្ជបណ្ឌិតអាចផ្តល់គុណភាពនៃការថែទាំខុសៗគ្នាដោយមិនដឹងខ្លួនដោយផ្អែកលើប្រជាសាស្ត្ររបស់អ្នកជំងឺ ដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពក្នុងក្រុម ឬក្រៅក្រុម។

• ការវាយតម្លៃការឈឺចាប់៖ គម្លាតនៃការយល់ចិត្តតាមសរសៃប្រសាទមានន័យថា អ្នកផ្តល់ការថែទាំសុខភាពអាចមើលស្រាលការឈឺចាប់របស់អ្នកជំងឺដែលពួកគេចាត់ទុកថាជាសមាជិកក្រៅក្រុម។

• ការណែនាំអំពីការព្យាបាល៖ គ្រូពេទ្យអាចណែនាំការព្យាបាលដែលខ្លាំងក្លា ឬជាលក្ខណៈពិសោធន៍ច្រើនជាងសម្រាប់អ្នកជំងឺក្នុងក្រុម ខណៈពេលដែលមានការប្រុងប្រយ័ត្នជាងចំពោះអ្នកដទៃ។

• ទំនុកចិត្តរបស់អ្នកជំងឺ៖ អ្នកជំងឺបង្ហាញទំនុកចិត្ត និងការអនុលោមតាមកាន់តែច្រើនជាមួយគ្រូពេទ្យដែលពួកគេចាត់ទុកថាជាសមាជិកក្នុងក្រុម ដែលជះឥទ្ធិពលដល់លទ្ធផលសុខភាព។

• ការបែងចែកសរីរាង្គ៖ ភាពលម្អៀងដោយប្រយោលអាចជះឥទ្ធិពលដល់ការវាយតម្លៃសម្រាប់បញ្ជីរង់ចាំការប្តូរសរីរាង្គ និងធនធានវេជ្ជសាស្ត្រដែលត្រូវបានបែងចែកផ្សេងទៀត។

៤.៦. នៅក្នុងហិរញ្ញវត្ថុ និងការវិនិយោគ

• Home Bias៖ អ្នកវិនិយោគច្រើនតែវិនិយោគច្រើនពេកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក្នុងស្រុក ទោះបីជាមានអត្ថប្រយោជន៍នៃការធ្វើពិពិធកម្មនៃផលប័ត្រអន្តរជាតិក៏ដោយ។

• ការរើសអើងក្នុងការផ្តល់ប្រាក់កម្ចី៖ មន្ត្រីឥណទានអាចផ្តល់លក្ខខណ្ឌល្អជាងដល់អ្នកដាក់ពាក្យស្នើសុំដែលពួកគេចាត់ទុកថាជាសមាជិកក្នុងក្រុម។

• អនុសាសន៍របស់អ្នកវិភាគ៖ អ្នកវិភាគហិរញ្ញវត្ថុអាចវាយតម្លៃក្រុមហ៊ុនដែលដឹកនាំដោយសមាជិកក្នុងក្រុមក្នុងផ្លូវល្អប្រសើរជាង។

• ក្លឹបវិនិយោគ៖ ការសម្រេចចិត្តជាក្រុមនៅក្នុងក្លឹបវិនិយោគអាចពង្រីកភាពលម្អៀងទៅរកក្រុមខ្លួនឯងនៅពេលវាយតម្លៃក្រុមហ៊ុន។

• ការបែងចែក IPO៖ ធនាគារវិនិយោគអាចផ្តល់អាទិភាពដល់អតិថិជនក្នុងក្រុមសម្រាប់ការបែងចែក IPO ដែលមានតម្លៃ។

៥. ករណីសិក្សាជាក់ស្តែង

ករណីសិក្សាទី ១៖ វប្បធម៌ពុលរបស់ក្រុមហ៊ុន Uber

• បរិបទ៖ Uber បានរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សពីក្រុមហ៊ុន startup ទៅជាក្រុមហ៊ុនពិភពលោកដែលមានតម្លៃរាប់សិបពាន់លានដុល្លារ ដោយបណ្តុះវប្បធម៌ការងារដ៏ខ្លាំងក្លា និងផ្តោតលើសមិទ្ធផលខ្ពស់។

• អ្វីដែលបានកើតឡើង៖ នៅឆ្នាំ ២០១៧ វិស្វករឈ្មោះ Susan Fowler បានចុះផ្សាយអត្ថបទប្លក់មួយដែលលាតត្រដាងពីការបៀតបៀនផ្លូវភេទ និងការរើសអើងជាប្រព័ន្ធ។ ផ្នែកធនធានមនុស្សបានការពារអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមិទ្ធផលខ្ពស់ម្នាក់ដែលតែងតែបៀតបៀនស្ត្រីម្តងហើយម្តងទៀត ដោយលើកឡើងថាវាជា "កំហុសលើកទីមួយ" របស់គាត់ (ជាការកុហកដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងករណីផ្សេងទៀត)។

• ភាពលម្អៀងដែលកើតមាន៖ "ក្រុមខ្លួនឯង" គឺជាថ្នាក់ដឹកនាំបុរសដែលមាន "សក្តានុពលខ្ពស់"។ ការការពារសមាជិកនៃក្រុមនេះត្រូវបានផ្តល់អាទិភាពខ្ពស់ជាងសុវត្ថិភាពរបស់ "ក្រៅក្រុម" (វិស្វករជាស្ត្រី)។ បន្ថែមពីនេះ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ Uber បានញុះញង់ឱ្យក្រុមផ្សេងៗប្រឆាំងគ្នា បង្កើតបរិយាកាស "Robbers Cave" ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការបំផ្លិចបំផ្លាញមិត្តរួមការងារដើម្បីទទួលបានតំណែង។

• ផលវិបាក៖ ការដួលរលំនៃទំនុកចិត្តផ្ទៃក្នុង វិបត្តិទំនាក់ទំនងសាធារណៈដ៏ធំ ការតាមដានពីនិយតករ និងការទម្លាក់អគ្គនាយក Travis Kalanick ចេញពីតំណែងនៅទីបំផុត។

• មេរៀនដែលទទួលបាន៖ វប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបណ្តុះភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមដោយចៃដន្យក្រោមលេសនៃ "ភាពស័ក្តិសមជាមួយវប្បធម៌ការងារ" ឬ "សមិទ្ធផលខ្ពស់" បង្កើតបរិយាកាសដែលការរើសអើងអាចលូតលាស់ និងត្រូវបានការពារជាប្រព័ន្ធ។

ករណីសិក្សាទី ២៖ អំពើប្រល័យពូជសាសន៍នៅរវ៉ាន់ដា (ឆ្នាំ ១៩៩៤)

• បរិបទ៖ ប្រជាជន Hutu និង Tutsi របស់ប្រទេសរវ៉ាន់ដាមានការបែងចែកថ្នាក់សង្គមដែលអាចផ្លាស់ប្តូរបានក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ។ អ្នកអាណានិគមប៊ែលហ្សិកបានប្រែក្លាយពួកគេទៅជាប្រភេទពូជសាសន៍ដ៏តឹងរ៉ឹង ដោយចេញអត្តសញ្ញាណប័ណ្ណដែលធ្វើឱ្យមិនអាចផ្លាស់ប្តូរថ្នាក់សង្គមបានទៀតទេ។

• អ្វីដែលបានកើតឡើង៖ នៅក្នុងឆ្នាំ ១៩៩៤ បន្ទាប់ពីការធ្វើឃាតប្រធានាធិបតី Habyarimana ក្រុមជ្រុលនិយម Hutu បានរៀបចំគម្រោងសម្លាប់ជនជាតិ Tutsi និងជនជាតិ Hutu ដែលមាននិន្នាការកណ្តាលប្រមាណ ៨០០,០០០ នាក់ក្នុងរយៈពេល ១០០ ថ្ងៃ។

• ភាពលម្អៀងដែលកើតមាន៖ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយរបស់ Hutu Power (វិទ្យុ RTLM) បានហៅជនជាតិ Tutsi ថាជា inyenzi (សត្វកន្លាត)—ជាភាសាដែលដាស់យន្តការនៃការខ្ពើមរអើម និងរំលងការរារាំងខាងសីលធម៌ប្រឆាំងនឹងការសម្លាប់។ អំពើប្រល័យពូជសាសន៍នេះត្រូវបានជំរុញដោយអ្វីដែលអ្នកស្រាវជ្រាវហៅថា "ចិត្តសាស្ត្រនៃការគំរាមកំហែង"៖ ជម្រើសត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់ "សម្លាប់ មុននឹងគេសម្លាប់យើង" ដែលដាស់ស្មារតីសប្បុរសធម៌តាមតំបន់ (parochial altruism)—ការសម្លាប់អ្នកជិតខាងក្លាយជាសកម្មភាពនៃ "ការការពារ" កុលសម្ព័ន្ធ។

• ផលវិបាក៖ មនុស្សប្រហែល ៨០០,០០០ នាក់បានស្លាប់ រាប់លាននាក់បានភៀសខ្លួន ប្រទេសជាតិទាំងមូលរងរបួសផ្លូវចិត្ត និងការអាម៉ាស់ជាអន្តរជាតិចំពោះការបរាជ័យក្នុងការធ្វើអន្តរាគមន៍។

• មេរៀនដែលទទួលបាន៖ ការបែងចែកប្រភេទយ៉ាងតឹងរ៉ឹង រួមផ្សំជាមួយភាសាដែលដកហូតភាពជាមនុស្ស និងការយល់ឃើញពីការគំរាមកំហែងដល់អាយុជីវិត អាចបំប្លែងមនុស្សធម្មតាឱ្យក្លាយជាអ្នកប្រព្រឹត្តអំពើហិង្សាទ្រង់ទ្រាយធំ។ អត្តសញ្ញាណប័ណ្ណដែលធ្វើឱ្យព្រំដែនសង្គមក្លាយជាផ្លូវការអាចក្លាយជាឧបករណ៍នៃអំពើប្រល័យពូជសាសន៍។

ឧទាហរណ៍ក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ៖ ការបះបោរ Nika (ឆ្នាំ ៥៣២ នៃគ្រិស្តសករាជ)

នៅទីក្រុងកុងស្តង់ទីណូប (Constantinople) នាសម័យប៊ីហ្សង់ទីន (Byzantine) ការប្រណាំងរទេះសេះត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយក្រុមពីរ៖ ក្រុមពណ៌ខៀវ (Blues) និងក្រុមពណ៌បៃតង (Greens)។ បក្សសម្ព័ន្ធទាំងនេះដើរតួជាគណបក្សនយោបាយ ក្រុមបងធំតាមផ្លូវ និងក្រុមសាសនាពាក់កណ្តាល។ អំពើហិង្សារវាងអ្នកគាំទ្រគឺជារឿងធម្មតា។

នៅឆ្នាំ ៥៣២ នៃ គ.ស. អធិរាជ Justinian បានចាប់ខ្លួនសមាជិកនៃបក្សសម្ព័ន្ធទាំងពីរពីបទបង្កកុប្បកម្ម និងបានបដិសេធមិនព្រមលើកលែងទោសឱ្យពួកគេ។ ដោយប្រឈមមុខនឹងសត្រូវរួម ក្រុមពណ៌ខៀវ និងពណ៌បៃតងបានធ្វើរឿងដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមក៖ ពួកគេបានច្របាច់បញ្ចូលគ្នា។ ស្រែកពាក្យថា "Nika!" ("យកឈ្នះ!"), ពួកគេបានដុតបំផ្លាញពាក់កណ្តាលទីក្រុងកុងស្តង់ទីណូប និងបានឡោមព័ទ្ធរាជវាំង ដោយស្ទើរតែអាចផ្តួលរំលំអធិរាជបានទៅហើយ។

ព្រឹត្តិការណ៍នេះបង្ហាញពីភាពបត់បែននៃការបែងចែកថ្នាក់សង្គមដែលត្រូវបានព្យាករណ៍ដោយទ្រឹស្តីនៃការចាត់ថ្នាក់ខ្លួនឯង (Self-Categorization Theory)។ នៅពេលដែលបរិបទផ្លាស់ប្តូរ (ការគំរាមកំហែងពីរដ្ឋ) "ក្រុមខ្លួនឯង" បានពង្រីកពី "ក្រុមពណ៌ខៀវ" ទៅជា "ប្រជាជន" ដោយប្រែក្លាយសត្រូវសួរពូជឱ្យទៅជាសម្ព័ន្ធមិត្តប្រឆាំងនឹងការគំរាមកំហែងដ៏ធំមួយ។

ឧទាហរណ៍ផ្ទុយ៖ បទឈប់បាញ់ថ្ងៃបុណ្យណូអែល (ឆ្នាំ ១៩១៤)

នៅថ្ងៃបុណ្យណូអែលឆ្នាំ ១៩១៤ ទាហានអាល្លឺម៉ង់ និងអង់គ្លេសបានប្រឆាំងនឹងបទបញ្ជាដោយឯកឯង ឆ្លងកាត់តំបន់ No Man's Land ដោះដូរអំណោយ និងលេងបាល់ទាត់ជាមួយគ្នា។

ទាហានបានដឹងខ្លួនមួយភ្លែតថា ពួកគេមានរឿងរួមគ្នាជាមួយ "សត្រូវ" របស់ពួកគេ (សេចក្តីទុក្ខវេទនា ភក់ ភាពត្រជាក់) ច្រើនជាងជាមួយឧត្តមសេនីយ៍ដែលបញ្ជូនពួកគេឱ្យទៅស្លាប់។ ពួកគេបានចាត់ថ្នាក់ "សត្រូវ" សាជាថ្មីថាជា "អ្នករួមទុក្ខ" ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បទឈប់បាញ់នេះមិនបានស្ថិតស្ថេរទេ ដោយសារតែវាខ្វះការគាំទ្រពីស្ថាប័ន។ ថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលបានគំរាមកំហែងប្រហារជីវិតចំពោះការរាប់អានគ្នាជាបងប្អូន។ បើគ្មានការគាំទ្រជារចនាសម្ព័ន្ធទេ ការផ្លាស់ប្តូរផ្លូវចិត្តមិនអាចរក្សាបានឡើយ ហើយការសម្លាប់ក៏បានចាប់ផ្តើមឡើងវិញ។ នេះបញ្ជាក់ថា ខណៈពេលដែលការយល់ចិត្តពីក្រោមឡើងលើគឺជារឿងពិត ការគាំទ្រជារចនាសម្ព័ន្ធពីលើចុះក្រោមច្រើនតែចាំបាច់ដើម្បីរក្សាសន្តិភាព។

៦. តម្លៃដែលត្រូវបង់ដោយសារភាពលម្អៀងនេះ

៦.១. តម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន

• ទំនាក់ទំនងដែលខូចខាត៖ ការមើលមនុស្សជាចម្បងតាមរយៈកញ្ចក់នៃសមាជិកភាពក្រុម រារាំងការបង្កើតទំនាក់ទំនងពិតប្រាកដឆ្លងកាត់ព្រំដែនសង្គម។

• ទស្សនៈពិភពលោកមានកម្រិត៖ ការស្ថិតនៅក្នុងបន្ទប់អេកូក្នុងក្រុម កំណត់ការទទួលបានគំនិត បទពិសោធន៍ និងទស្សនៈចម្រុះ។

• បាត់បង់មិត្តភាព៖ ការសង្ស័យដោយស្វ័យប្រវត្តិចំពោះសមាជិកក្រៅក្រុមមានន័យថា ការបាត់បង់ទំនាក់ទំនងសក្តានុពលជាមួយមនុស្សដែលមិនស្ថិតក្នុង "ប្រភេទ" របស់យើង។

• របួសផ្លូវសីលធម៌៖ ការចូលរួមក្នុងការរើសអើង—សូម្បីតែដោយមិនដឹងខ្លួន—អាចផ្ទុយនឹងគុណតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន និងបង្កឱ្យមានទុក្ខព្រួយផ្លូវចិត្តនៅពេលដឹងខ្លួន។

• ការយល់ចិត្តថយចុះ៖ ការថយចុះនៃសរសៃប្រសាទសម្រាប់ការយល់ចិត្តចំពោះក្រុមក្រៅ មានន័យថា ការជួបប្រទះពិភពអារម្មណ៍ដែលតូចចង្អៀតជាងមុន។

៦.២. តម្លៃវិជ្ជាជីវៈ

• ក្រុមការងារមិនចម្រុះ៖ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្នុងក្រុមបង្កើតជាក្រុមដែលខ្វះភាពចម្រុះនៃការយល់ដឹង កាត់បន្ថយការច្នៃប្រឌិត និងសមត្ថភាពដោះស្រាយបញ្ហា។

• ការបាត់បង់អ្នកមានទេពកោសល្យ៖ អង្គការដែលអនុញ្ញាតឱ្យភាពលម្អៀងជំរុញការជ្រើសរើស និងការតម្លើងឋានៈ នឹងបាត់បង់បុគ្គលដែលមានទេពកោសល្យដែលមិនស័ក្តិសមនឹងទម្រង់នៃក្រុម។

• ការសម្រេចចិត្តខ្សោយ៖ ការសម្រេចចិត្តជាក្រុមដែលធ្វើឡើងដោយគ្មានទស្សនៈចម្រុះ ងាយនឹងមានកំហុស និងចំណុចខ្វាក់ (blind spots) ។

• ទំនួលខុសត្រូវផ្លូវច្បាប់៖ ពាក្យបណ្តឹងរើសអើងអាចបណ្តាលមកពីការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯងដែលមិនត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ នៅក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការតម្លើងឋានៈ និងការបញ្ឈប់ពីការងារ។

• ការខូចខាតកេរ្តិ៍ឈ្មោះ៖ ការលាតត្រដាងជាសាធារណៈអំពីវប្បធម៌រើសអើង (ដូចក្នុងករណី Uber) បំផ្លាញម៉ាកយីហោនិយោជក និងទំនុកចិត្តរបស់អតិថិជន។

៦.៣. តម្លៃសង្គម

• ភាពមិនប្រក្រតីខាងនយោបាយ៖ នៅពេលដែលអ្នកគាំទ្របក្សចង់ឱ្យក្រុមរបស់ខ្លួនឈ្នះច្រើនជាងអភិបាលកិច្ចល្អ ស្ថាប័នប្រជាធិបតេយ្យនឹងរងការប៉ះពាល់ ហើយការសម្របសម្រួលក្លាយជារឿងមិនអាចទៅរួច។

• ជម្លោះជនជាតិភាគតិច៖ នៅកម្រិតធ្ងន់ធ្ងរបំផុត ភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមជំរុញឱ្យមានការបោសសម្អាតជនជាតិ និងអំពើប្រល័យពូជសាសន៍ ដូចដែលបានឃើញនៅរវ៉ាន់ដា។

• ភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច៖ ការរើសអើងធ្វើឱ្យការបែងចែកធនធានមនុស្សខុសឆ្គង ដោយដាក់មនុស្សក្នុងតួនាទីដោយផ្អែកលើសមាជិកភាពក្រុមជាជាងសមត្ថភាព។

• ការបែកបាក់សង្គម៖ នៅពេលដែលសង្គមបែងចែកជាក្រុមផ្តាច់មុខ អត្តសញ្ញាណពលរដ្ឋរួមនឹងត្រូវរលាយបាត់។

• ការបាត់បង់ទំនុកចិត្តលើស្ថាប័ន៖ នៅពេលដែលស្ថាប័ននានាត្រូវបានគេមើលឃើញថាពេញចិត្តក្រុមមួយចំនួន ភាពស្របច្បាប់នឹងដួលរលំសម្រាប់អ្នកដែលនៅក្រៅក្រុមនោះ។

៦.៤. ផលប៉ះពាល់ផ្នែកស្ថិតិ

• ការពិសោធន៍របស់ Tajfel បានបង្ហាញថាអ្នកចូលរួមសុខចិត្តលះបង់ ៨ ពិន្ទុ (ប្រហែល ៣០% នៃពិន្ទុសរុបដែលអាចទទួលបាន) សម្រាប់ក្រុមរបស់ពួកគេដើម្បីសម្រេចបាន "ភាពខុសគ្នាអតិបរមា" លើក្រុមក្រៅ—ដែលបរិមាណនេះបង្ហាញពីការខាតបង់សេដ្ឋកិច្ចដោយសារភាពលម្អៀង។

• លំហាត់ភ្នែកពណ៌ខៀវ/ពណ៌ត្នោតបានបង្ហាញពីការធ្លាក់ចុះភ្លាមៗនៃលទ្ធផលសិក្សានៅក្នុងក្រុមដែល "អន់ជាង" ដែលជាសញ្ញាប្រាប់មុននៃការស្រាវជ្រាវស្តីពីការគំរាមកំហែងពីគំរូអវិជ្ជមាន ដែលបង្ហាញពីគម្លាតពិន្ទុតេស្តស្តង់ដារចំនួន ០.៥ គម្លាតគំរូ នៅពេលដែលអត្តសញ្ញាណត្រូវបានធ្វើឱ្យលេចធ្លោ។

• ការសិក្សាអំពីគម្លាតនៃការយល់ចិត្តបង្ហាញពីការថយចុះយ៉ាងខ្លាំងនៃសកម្មភាពសរសៃប្រសាទនៅពេលមើលឃើញសមាជិកក្រៅក្រុមស្ថិតក្នុងការឈឺចាប់ ដោយការស្រាវជ្រាវខ្លះបង្ហាញថាកម្រិតសកម្មភាពទាបជាង ៥០% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងសមាជិកក្នុងក្រុម។

៧. អត្ថប្រយោជន៍ដែលលាក់កំបាំង

មិនមែនភាពលម្អៀងទាំងអស់សុទ្ធតែអវិជ្ជមានទាំងស្រុងនោះទេ—ភាពលម្អៀងទៅរកក្រុមខ្លួនឯងបម្រើមុខងារសំខាន់ៗ

• ភាពស្អិតរមួតសង្គម៖ ការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯងគឺជា "កាវ" ដែលភ្ជាប់គ្រួសារ សហគមន៍ និងប្រជាជាតិបញ្ចូលគ្នា។ វាអនុញ្ញាតឱ្យមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដ៏អស្ចារ្យដែលកំណត់អំពីអរិយធម៌របស់មនុស្ស។

• ផ្លូវកាត់នៃទំនុកចិត្ត៖ នៅក្នុងបរិស្ថានសង្គមដ៏ស្មុគស្មាញ សមាជិកភាពក្រុមបម្រើជាវិធីសាស្ត្រមួយសម្រាប់វាយតម្លៃភាពគួរឱ្យទុកចិត្ត ដោយកាត់បន្ថយបន្ទុកការគិតក្នុងការសម្រេចចិត្តក្នុងសង្គម។

• សកម្មភាពរួម៖ សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងស្អិតរមួត អនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សឆ្លើយតបទៅនឹងការគំរាមកំហែង និងសម្រេចគោលដៅដែលមិនអាចធ្វើបានសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ៗ។

• អត្តសញ្ញាណ និងអត្ថន័យ៖ សមាជិកភាពក្រុមផ្តល់នូវសមាសធាតុសំខាន់នៃទស្សនៈចំពោះខ្លួនឯង ដោយផ្តល់ឱ្យបុគ្គលនូវគោលបំណង ភាពជាចំណែក និងស្ថិរភាពផ្លូវចិត្ត។

• ការអភិរក្សវប្បធម៌៖ កម្រិតខ្លះនៃការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯងជួយរក្សាប្រពៃណី ភាសា និងការអនុវត្តវប្បធម៌ដ៏ដោយឡែក។

ការផ្លាស់ប្តូរដ៏សំខាន់ (The Critical Trade-off)៖

ការលុបបំបាត់ភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមទាំងស្រុងគឺមិនអាចទៅរួច និងមិនគួរចង់បាននោះទេ។ គោលដៅមិនមែនដើម្បីលុបបំបាត់អារម្មណ៍កុលសម្ព័ន្ធទេ ប៉ុន្តែដើម្បីពង្រីកព្រំដែននៃអ្នកដែលយើងចាត់ទុកថាជា "ពួកយើង" និងដើម្បីទទួលស្គាល់នៅពេលដែលតក្កវិជ្ជាកុលសម្ព័ន្ធកំពុងត្រូវបានអនុវត្តខុស។ ដូចដែលសេចក្តីសន្និដ្ឋាននៃរបាយការណ៍បានចែងថា៖ "បញ្ហាប្រឈមចុងក្រោយនៃយុគសម័យទំនើបនេះ មិនមែនជាការលុបបំបាត់កុលសម្ព័ន្ធរបស់យើងទេ ប៉ុន្តែគឺជាការពង្រីករង្វង់របស់អ្នកដែលស្ថិតនៅក្នុងក្រុមនោះ។"

៨. ការវាយតម្លៃខ្លួនឯង៖ តើអ្នកមានភាពលម្អៀងនេះឬទេ?

៨.១. បញ្ជីត្រួតពិនិត្យសញ្ញាព្រមាន

• ខ្ញុំមានប្រតិកម្មផ្លូវអារម្មណ៍ខ្លាំងចំពោះព័ត៌មានដែលប៉ះពាល់ដល់ក្រុមប្រជាសាស្ត្ររបស់ខ្ញុំជាងអ្នកដទៃ
• ខ្ញុំមាននិន្នាការពន្យល់ដោះសារចំពោះអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានដោយសមាជិកក្រុមរបស់ខ្ញុំ ខណៈពេលដែលវិនិច្ឆ័យយ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះអាកប្បកិរិយាដូចគ្នាចំពោះអ្នកក្រៅ
• ខ្ញុំចូលចិត្តធ្វើការជាមួយមនុស្សដែលមានប្រវត្តិដូចខ្ញុំ (សាលារៀន ស្រុកកំណើត វិជ្ជាជីវៈ)
• ខ្ញុំតែងតែចេញមុខការពារ "ភាគីរបស់ខ្ញុំ" នៅក្នុងការជជែកវែកញែកនយោបាយ ទោះបីជាខ្ញុំមានការសង្ស័យជាលក្ខណៈឯកជនក៏ដោយ
• ខ្ញុំមានអារម្មណ៍មិនស្រួល ឬសង្ស័យនៅក្នុងបរិស្ថានដែលខ្ញុំជាជនជាតិភាគតិច
• ខ្ញុំជឿថាការរិះគន់ភាគច្រើនចំពោះក្រុមរបស់ខ្ញុំកើតចេញពីការយល់ច្រឡំ ឬភាពលម្អៀងជាជាងក្តីបារម្ភត្រឹមត្រូវ
• ខ្ញុំកត់សម្គាល់ឃើញថា ខ្ញុំផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍នៃការសង្ស័យ (benefit of the doubt) ច្រើនជាងដល់អ្នកដែលរំលឹកខ្ញុំពីខ្លួនឯង
• ខ្ញុំមាននិន្នាការសន្មតថាមនុស្សនៅក្រៅក្រុមរបស់ខ្ញុំមានទស្សនៈមិនសូវស៊ីជម្រៅជាងមនុស្សនៅខាងក្នុង
• ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាត្រូវគេវាយប្រហារផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលក្រុមរបស់ខ្ញុំត្រូវបានរិះគន់
• ខ្ញុំយល់ថាវាងាយស្រួលជាងក្នុងការយល់ចិត្តចំពោះការតស៊ូរបស់មនុស្សនៅក្នុងក្រុមរបស់ខ្ញុំជាជាងអ្នកនៅខាងក្រៅ

ការដាក់ពិន្ទុ៖

• ធីក ០-២៖ ងាយរងគ្រោះទាប
• ធីក ៣-៥៖ ងាយរងគ្រោះមធ្យម
• ធីក ៦-៨៖ ងាយរងគ្រោះខ្ពស់
• ធីក ៩-១០៖ ងាយរងគ្រោះខ្ពស់បំផុត

៨.២. សំណួរឆ្លុះបញ្ចាំងពីខ្លួនឯង

១. តើនៅពេលណាជាលើកចុងក្រោយដែលអ្នកផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់អ្នកអំពីអ្វីមួយដោយសារតែការផ្តល់យោបល់ពីនរណាម្នាក់ដែលនៅក្រៅរង្វង់សង្គមធម្មតារបស់អ្នក?

២. សាកគិតពីជម្លោះ ឬការមិនចុះសម្រុងគ្នានាពេលថ្មីៗនេះ—តើអ្នកបានវាយតម្លៃអំណះអំណាងរបស់ភាគីទាំងពីរដោយភាពហ្មត់ចត់ស្មើគ្នា ឬតើអ្នកទទួលយកការអះអាងរបស់ភាគីអ្នកកាន់តែងាយស្រួល?

៣. ពិចារណាអំពីមិត្តភក្តិជិតស្និទ្ធ និងបណ្តាញវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក។ តើមានភាពចម្រុះផ្នែកប្រជាសាស្ត្រកម្រិតណា? តើលំនាំនេះបង្ហាញពីអ្វី?

៤. នៅពេលក្រុមរបស់អ្នកធ្វើអ្វីមួយខុស តើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការពារ បន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងរ ឬពន្យល់ដោះសារពីអាកប្បកិរិយានោះដែរឬទេ?

៥. តើអ្នកដទៃធ្លាប់ណែនាំថាអ្នកបង្ហាញការរើសអើងដែរឬទេ? តើប្រតិកម្មរបស់អ្នកយ៉ាងណា—ការឆ្លុះបញ្ចាំងពិតប្រាកដ ឬការបដិសេធបែបការពារខ្លួន?

៨.៣. ស្ថានភាពរោគវិនិច្ឆ័យរហ័ស

ស្ថានភាព៖ ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់តំណែងសំខាន់មួយ។ អ្នកកំពុងពិនិត្យមើលបេក្ខជនពីរនាក់ដែលមានសមត្ថភាពស្មើគ្នា។ បេក្ខជន A បានរៀននៅសាកលវិទ្យាល័យរបស់អ្នក គាំទ្រក្រុមកីឡាដូចគ្នា និងរំលឹកអ្នកពីខ្លួនឯងនៅអាយុនោះ។ បេក្ខជន B បានរៀននៅសាលាគូប្រជែង មានប្រវត្តិខុសគ្នាខ្លាំង ហើយអ្នកយល់ថាពិបាកក្នុងការ "អានទស្សន៍ទាយ" គាត់។

តើអ្នកនឹងឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច?

• A) "ខ្ញុំប្រហែលជានឹងរើសយកបេក្ខជន A—ពួកគេនឹងស័ក្តិសមជាងជាមួយវប្បធម៌ក្រុមរបស់យើង ហើយខ្ញុំមានអារម្មណ៍ល្អចំពោះពួកគេ។" → ងាយរងគ្រោះខ្ពស់
• B) "ខ្ញុំកត់សម្គាល់ថាខ្ញុំចាប់អារម្មណ៍នឹងបេក្ខជន A ប៉ុន្តែខ្ញុំគួរតែឱ្យអ្នកផ្សេងសម្ភាសន៍ទាំងពីរនាក់ដើម្បីទទួលបានទស្សនៈប្រកបដោយសត្យានុម័តបន្ថែមទៀត។" → ងាយរងគ្រោះមធ្យម
• C) "ខ្ញុំនឹងផ្តោតដោយចេតនាលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ ហើយប្រហែលជាផ្តល់ការពិចារណាបន្ថែមដល់បេក្ខជន B ដើម្បីទប់ទល់នឹងចំណូលចិត្តធម្មជាតិរបស់ខ្ញុំចំពោះបេក្ខជន A។" → ងាយរងគ្រោះទាប

៩. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពលម្អៀងនេះនៅក្នុងអ្នកដទៃ

៩.១. សូចនាករអាកប្បកិរិយា

• ស្តង់ដារទ្វេដង (Double Standards)៖ ការដោះសារពីអាកប្បកិរិយានៅក្នុងសមាជិកក្រុមខ្លួនឯង ដែលនឹងត្រូវថ្កោលទោសប្រសិនបើកើតឡើងចំពោះសមាជិកក្រៅក្រុម

• ការបែងចែកធនធានខុសគ្នា៖ ការផ្តល់ឱកាស ព័ត៌មាន ឬជំនួយដល់សមាជិកក្នុងក្រុមជាប្រចាំ

• ការស្តាប់ដោយជ្រើសរើស៖ ការចូលរួមយ៉ាងស៊ីជម្រៅជាមួយវាគ្មិនក្នុងក្រុម ខណៈពេលដែលច្រានចោល ឬកាត់ផ្តាច់វាគ្មិនក្រៅក្រុម

• ភាសាកាយវិការ៖ សញ្ញាមិនប្រើពាក្យសម្តីកាន់តែកក់ក្តៅ (ការសម្លឹងភ្នែក ឥរិយាបថបើកចំហ ការញញឹម) ជាមួយសមាជិកក្នុងក្រុម; សញ្ញាបិទជិត ឬច្រានចោលកាន់តែច្រើនជាមួយអ្នកដទៃ

• ការប្រមូលផ្តុំសង្គម៖ ការជ្រើសរើសជាប្រចាំក្នុងការចំណាយពេលជាមួយ អង្គុយជិត ឬសហការជាមួយអ្នកដែលស្រដៀងគ្នា

៩.២. សញ្ញាព្រមាននៃការសន្ទនា

ឃ្លាដែលមនុស្សនិយាយនៅពេលស្ថិតក្រោមភាពលម្អៀងនេះ៖

• "អូ, មនុស្សរបស់យើង មិនធ្វើបែបនោះទេ"
• "មនុស្សពួកនោះគឺដូចតែគ្នាទេ"
• "ពួកគេគ្រាន់តែមិនយល់ពីរបៀបដែលអ្វីៗដំណើរការនៅទីនេះ"
• "វាមិនមែនជាការរើសអើងទេ វាគ្រាន់តែជាការស័ក្តិសមខាងវប្បធម៌ការងារប៉ុណ្ណោះ"
• "ខ្ញុំមិនលម្អៀងទេ ប៉ុន្តែ..."

ប្រភេទនៃអំណះអំណាងដែលពួកគេបង្កើតឡើង៖

• ការធ្វើឱ្យអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានរបស់សមាជិកក្រៅក្រុមម្នាក់ក្លាយជារបស់ក្រុមទាំងមូល ខណៈពេលដែលចាត់ទុកកំហុសក្នុងក្រុមថាជាចំណុចខ្សោយរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ
• ការសន្មតភាពជោគជ័យក្នុងក្រុមថាជាគុណសម្បត្តិ និងភាពជោគជ័យក្រៅក្រុមថាជាសំណាង ការទទួលបានការព្យាបាលពិសេស ឬការបញ្ចុះស្តង់ដារ

សំណួរដែលពួកគេជៀសវាងសួរ៖

• "តើខ្ញុំនឹងមានប្រតិកម្មយ៉ាងណាប្រសិនបើតួនាទីត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ?"
• "តើភស្តុតាងអ្វីដែលនឹងផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់ខ្ញុំអំពីក្រុមនេះ?"

៩.៣. កត្តាជំរុញតាមស្ថានភាព

• ការប្រកួតប្រជែង៖ នៅពេលធនធានខ្វះខាត ឬក្រុមស្ថិតក្នុងការប្រកួតប្រជែងដែលមានអ្នកឈ្នះនិងអ្នកចាញ់ដាច់ខាត (លក្ខខណ្ឌ Robbers Cave)

• ការយល់ឃើញពីការគំរាមកំហែង៖ នៅពេលដែលក្រុមក្រៅត្រូវបានកំណត់ថាជាការគំរាមកំហែងដល់សុវត្ថិភាព គុណតម្លៃ ឬឋានៈ (ទ្រឹស្តីការគំរាមកំហែងចម្រុះ)

• ភាពលេចធ្លោនៃអត្តសញ្ញាណ៖ នៅពេលដែលសមាជិកភាពក្រុមត្រូវបានធ្វើឱ្យលេចធ្លោ (ឯកសណ្ឋាន ទង់ជាតិ ការពិភាក្សានយោបាយ)

• ស្ថានភាពផ្លូវអារម្មណ៍៖ ការភ័យខ្លាច កំហឹង និងការថប់បារម្ភ ពង្រីកការគិតបែបក្នុងក្រុម/ក្រៅក្រុម

• សម្ពាធពេលវេលា៖ ការសម្រេចចិត្តរហ័សពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងលើការគិតតាមការបែងចែកក្រុមជាជាងការពិចារណាឱ្យបានហ្មត់ចត់

• ការគាំទ្រពីអាជ្ញាធរ៖ នៅពេលអ្នកដឹកនាំផ្តល់ភាពស្របច្បាប់ដល់ភាពខុសគ្នានៃក្រុម (ឥទ្ធិពលភ្នែកពណ៌ខៀវ/ពណ៌ត្នោត)

១០. យុទ្ធសាស្ត្រលុបបំបាត់ភាពលម្អៀងក្នុងការយល់ដឹង

១០.១. បច្ចេកទេសភ្លាមៗ

• តេស្តបញ្ច្រាស (The Reversal Test)៖ មុនពេលវិនិច្ឆ័យសកម្មភាពរបស់នរណាម្នាក់ សូមសួរថា៖ "តើខ្ញុំនឹងបកស្រាយអាកប្បកិរិយាដូចគ្នានេះយ៉ាងដូចម្តេច ប្រសិនបើវាមកពីនរណាម្នាក់នៅក្នុងក្រុមរបស់ខ្ញុំ?"

• ការធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈជាបុគ្គល (Individuation)៖ បង្ខំខ្លួនអ្នកឱ្យមើលឃើញបុគ្គល មិនមែនជាប្រភេទក្រុមនោះទេ។ រៀនឈ្មោះ ព័ត៌មានលម្អិតផ្ទាល់ខ្លួន និងលក្ខណៈពិសេសរបស់សមាជិកក្រៅក្រុម។

• បន្ថយល្បឿន៖ នៅពេលអ្នកកត់សម្គាល់ពីសមាជិកភាពក្រុម ចូរផ្អាកដោយចេតនាមុនពេលធ្វើការវិនិច្ឆ័យ។ ការឆ្លើយតបដោយស្វ័យប្រវត្តិជារឿយៗមានភាពលម្អៀង; ការឆ្លើយតបដែលបានគិតគូរអាចមានយុត្តិធម៌ជាង។

• ស្វែងរកភស្តុតាងផ្ទុយ៖ ស្វែងរកឧទាហរណ៍យ៉ាងសកម្មដែលផ្ទុយនឹងគំរូក្រុមរបស់អ្នក។

១០.២. យុទ្ធសាស្ត្ររយៈពេលវែង

• ពង្រីករង្វង់របស់អ្នក៖ បង្កើតមិត្តភាព និងទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈឆ្លងកាត់ព្រំដែនក្រុមដោយចេតនា។

• កិច្ចសហការឆ្លងក្រុម៖ ស្វែងរកឱកាសដើម្បីធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមជាមួយសមាជិកក្រៅក្រុម (វិធីសាស្ត្រគោលដៅរួមពី Robbers Cave)។

• ការអនុវត្តការទទួលយកទស្សនៈ៖ អនុវត្តការស្រមៃមើលស្ថានភាពពីទស្សនៈរបស់សមាជិកក្រៅក្រុមជាប្រចាំ។

• ការបណ្តុះអត្តសញ្ញាណច្រើនយ៉ាង៖ ពង្រឹងអត្តសញ្ញាណដែលឆ្លងកាត់ព្រំដែនក្រុមដែលមានបញ្ហា។ ប្រសិនបើអត្តសញ្ញាណនយោបាយកំពុងបង្កភាពលម្អៀង សូមសង្កត់ធ្ងន់លើវិជ្ជាជីវៈ សហគមន៍ ឬអត្តសញ្ញាណមនុស្សជាតិដែលរួមបញ្ចូលមនុស្សពីគណបក្សប្រឆាំង។

១០.៣. ការរចនាបរិស្ថាន

• ក្រុមចម្រុះ៖ រចនារចនាសម្ព័ន្ធក្រុមការងារឱ្យរួមបញ្ចូលសមាជិកដែលមានប្រវត្តិខុសៗគ្នា ដោយធានាថាគ្មាននរណាម្នាក់ជាអ្នកតំណាងតែមួយគត់នៃក្រុមរបស់ពួកគេ។

• ដំណើរការសម្រេចចិត្តមានរចនាសម្ព័ន្ធ៖ ប្រើប្រាស់ការពិនិត្យឡើងវិញដោយមិនបញ្ចេញឈ្មោះ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យស្តង់ដារ និងអ្នកវាយតម្លៃច្រើននាក់ដើម្បីកាត់បន្ថយភាពលម្អៀងក្នុងការជ្រើសរើស និងវាយតម្លៃ។

• ការបង្ហាញផ្ទុយនឹងគំរូអវិជ្ជមាន៖ ដាក់រូបភាព រឿងរ៉ាវ និងឧទាហរណ៍នៃសមាជិកក្រៅក្រុមនៅក្នុងតួនាទីដែលផ្ទុយពីគំរូអវិជ្ជមាននៅក្នុងបរិស្ថានរបស់អ្នក។

• រចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនងឆ្លងក្រុម៖ រចនាកន្លែងរូបវន្ត និងកាលវិភាគដែលនាំក្រុមផ្សេងៗមកជួបគ្នាដោយធម្មជាតិ ក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃឋានៈស្មើគ្នា និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

១០.៤. ពេលណាគួរស្វែងរកយោបល់ពីខាងក្រៅ

• ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ៖ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបញ្ឈប់ពីការងារ ការតម្លើងឋានៈ ការបែងចែកធនធាន—ការសម្រេចចិត្តណាមួយដែលជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់ជីវិត ឬអាជីពរបស់នរណាម្នាក់។

• ការឆ្លើយតបខាងអារម្មណ៍ខ្លាំង៖ នៅពេលអ្នកកត់សម្គាល់ឃើញកំហឹង ការភ័យខ្លាច ឬអារម្មណ៍ការពារចំពោះក្រុមណាមួយ សូមស្វែងរកទស្សនៈពីខាងក្រៅ។

• ការសម្គាល់លំនាំ៖ ប្រសិនបើអ្នកកត់សម្គាល់លំនាំថេរនៅក្នុងការវិនិច្ឆ័យរបស់អ្នកអំពីក្រុមជាក់លាក់ណាមួយ សូមស្នើឱ្យនរណាម្នាក់នៅក្រៅសក្ដានុពលនោះពិនិត្យមើលការគិតរបស់អ្នក។

• ស្ថានភាពជម្លោះ៖ នៅពេលមានជម្លោះជាមួយសមាជិកក្រៅក្រុម សូមទទួលយកយោបល់ពីភាគីអព្យាក្រឹតមុនពេលចាត់វិធានការ។

១១. លំហាត់អនុវត្តជាក់ស្តែង

លំហាត់ទី ១៖ ការឆ្លុះបញ្ចាំងពី Tajfel Matrix

• គោលបំណង៖ អភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីចំណូលចិត្តសម្រាប់ភាពលេចធ្លោជាវិជ្ជមាន លើសពីអត្ថប្រយោជន៍ជាក់ស្តែងរបស់ក្រុម
• ពេលវេលាដែលត្រូវការ៖ ១៥ នាទី
• សម្ភារៈដែលត្រូវការ៖ ក្រដាស, ប៊ិច
• កម្រិតភាពលំបាក៖ ដំបូង
• ការណែនាំ៖ ១. គិតពីការប្រកួតប្រជែង ឬជម្លោះបច្ចុប្បន្នដែលអ្នកកំពុងចាប់អារម្មណ៍ (ក្រុមកីឡា គណបក្សនយោបាយ ក្រុមហ៊ុនទល់នឹងគូប្រជែង) ២. សរសេរពីឱកាសបីថ្មីៗនេះដែលអ្នកមានអារម្មណ៍ពេញចិត្តពី "ភាគី" របស់អ្នកដែលបានឈ្នះ ៣. សម្រាប់នីមួយៗ សូមសួរថា៖ តើខ្ញុំសប្បាយចិត្តជាងដែលយើងបានឈ្នះ ឬដែលពួកគេបានចាញ់? ៤. ពិចារណា៖ តើខ្ញុំនឹងលះបង់អត្ថប្រយោជន៍ខ្លះដល់ក្រុមរបស់ខ្ញុំទេ ប្រសិនបើវាមានន័យថាក្រុមផ្សេងទទួលបានតិចជាងនេះ? (ដូចជាអ្នកចូលរួមរបស់ Tajfel ដែលជ្រើសរើសពិន្ទុ ១៧ ជំនួសឱ្យ ២៥) ៥. ឆ្លុះបញ្ចាំងពីអ្វីដែលវាបង្ហាញអំពីកម្លាំងជំរុញរបស់អ្នក
• សំណួរឆ្លុះបញ្ចាំង៖
  • តើខ្ញុំត្រូវបានជំរុញច្រើនជាងដោយការទទួលបានរបស់ក្រុមខ្ញុំ ឬការបាត់បង់របស់ក្រុមក្រៅ?
  • តើនេះមានន័យយ៉ាងណាអំពីតួនាទីនៃភាពលេចធ្លោជាវិជ្ជមាននៅក្នុងចិត្តសាស្ត្ររបស់ខ្ញុំ?
  • តើវាអាចប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយារបស់ខ្ញុំដោយរបៀបណាតាមវិធីដែលមិនសូវច្បាស់លាស់?
• ភាពញឹកញាប់៖ ប្រចាំខែ

លំហាត់ទី ២៖ ការពង្រីកអត្តសញ្ញាណរួម (The Superordinate Identity Expansion)

• គោលបំណង៖ អនុវត្តការពង្រីកព្រំដែនក្នុងក្រុមដោយប្រើទ្រឹស្តីនៃការចាត់ថ្នាក់ខ្លួនឯង
• ពេលវេលាដែលត្រូវការ៖ ២០ នាទី
• សម្ភារៈដែលត្រូវការ៖ គ្មាន
• កម្រិតភាពលំបាក៖ មធ្យម
• ការណែនាំ៖ ១. កំណត់អត្តសញ្ញាណនរណាម្នាក់ដែលបច្ចុប្បន្នអ្នកចាត់ទុកថាជាសមាជិកក្រៅក្រុម (គណបក្សនយោបាយផ្សេង ក្រុមហ៊ុនគូប្រជែង ប្រជាសាស្ត្រដែលមិនធ្លាប់ស្គាល់) ២. រាយបញ្ជីប្រភេទចំណាត់ថ្នាក់ចំនួនបីដែលអ្នកទាំងពីរស្ថិតនៅ (ឧទាហរណ៍ វិជ្ជាជីវៈដូចគ្នា ទីក្រុងដូចគ្នា ជំនាន់ដូចគ្នា ប្រភេទសត្វដូចគ្នា) ៣. សម្រាប់ប្រភេទចំណាត់ថ្នាក់រួមនីមួយៗ សូមសរសេរមួយកថាខណ្ឌអំពីអ្វីដែលអ្នកមានដូចគ្នា ៤. ស្រមៃមើលស្ថានភាពមួយដែលប្រភេទចំណាត់ថ្នាក់រួមរបស់អ្នកគឺជាចំណុចលេចធ្លោ (ឧទាហរណ៍ អ្នកទាំងពីរជាប់គាំងជាមួយគ្នានៅបរទេស) ៥. កត់សម្គាល់ពីរបៀបដែលអារម្មណ៍របស់អ្នកចំពោះបុគ្គលនេះផ្លាស់ប្តូរនៅពេលអ្នកសង្កត់ធ្ងន់លើអត្តសញ្ញាណរួម
• សំណួរឆ្លុះបញ្ចាំង៖
  • តើអត្តសញ្ញាណរួមមួយណាដែលមានអារម្មណ៍ថាមានថាមពលបំផុតក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការយល់ឃើញរបស់ខ្ញុំ?
  • តើអ្វីរារាំងខ្ញុំពីការប្រើប្រាស់ទស្សនវិស័យនេះក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ?
  • តើខ្ញុំអាចធ្វើឱ្យអត្តសញ្ញាណរួមលេចធ្លោជាងមុននៅក្នុងបរិស្ថានរបស់ខ្ញុំយ៉ាងដូចម្តេច?
• ភាពញឹកញាប់៖ ប្រចាំសប្តាហ៍

លំហាត់ទី ៣៖ ការកសាងការយល់ចិត្តឆ្លងក្រុម

• គោលបំណង៖ ទប់ទល់នឹងគម្លាតនៃការយល់ចិត្តតាមសរសៃប្រសាទតាមរយៈការទទួលយកទស្សនៈដោយចេតនា
• ពេលវេលាដែលត្រូវការ៖ ៣០ នាទី
• សម្ភារៈដែលត្រូវការ៖ ប្រភពព័ត៌មានពីទស្សនៈក្រៅក្រុម
• កម្រិតភាពលំបាក៖ កម្រិតខ្ពស់
• ការណែនាំ៖ ១. អានអត្ថបទព័ត៌មាន ឬមតិពីទស្សនៈដែលអ្នកតែងតែច្រានចោល (ទស្សនៈនយោបាយប្រឆាំង បរិបទវប្បធម៌ផ្សេងគ្នា) ២. ដោយមិនប្រកែកប្រឆាំងនឹងវា សូមសរសេរសេចក្តីសង្ខេបមួយដែលនរណាម្នាក់មកពីទស្សនៈនោះនឹងចាត់ទុកថាយុត្តិធម៌ និងត្រឹមត្រូវ ៣. រាយបញ្ជីក្តីបារម្ភ ឬគុណតម្លៃត្រឹមត្រូវចំនួនបីដែលជំរុញឱ្យមានជំហរនោះ ៤. សរសេរអំពីពេលវេលាដែលអ្នកមានក្តីបារម្ភស្រដៀងគ្នា ទោះបីជាអ្នកឈានដល់ការសន្និដ្ឋានខុសគ្នាក៏ដោយ ៥. កំណត់ចំណុចនៃការយល់ព្រមមួយ ទោះបីជាតូចក៏ដោយ
• សំណួរឆ្លុះបញ្ចាំង៖
  • តើខ្ញុំបានរៀនអ្វីខ្លះអំពីក្តីបារម្ភនៅពីក្រោយជំហរនេះ?
  • តើវាពិបាកជាងការរំពឹងទុកក្នុងការស្វែងរកកម្លាំងជំរុញដែលត្រឹមត្រូវដែរឬទេ?
  • តើការយល់ដឹងពីកម្លាំងជំរុញទាំងនេះអាចធ្វើឱ្យការសន្ទនាប្រសើរឡើងយ៉ាងដូចម្តេច?
• ភាពញឹកញាប់៖ ប្រចាំសប្តាហ៍

ការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃ

គោលបំណងពេលព្រឹក៖

រៀងរាល់ព្រឹក សូមកំណត់គោលបំណងជាក់លាក់មួយដើម្បីកត់សម្គាល់ករណីមួយនៃការគិតបែបក្នុងក្រុម/ក្រៅក្រុមក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃ។ នៅពេលល្ងាច សូមឆ្លុះបញ្ចាំងពីអ្វីដែលអ្នកបានកត់សម្គាល់។

• រយៈពេលដែលបានស្នើ៖ ២ នាទីពេលព្រឹក, ៥ នាទីពេលល្ងាច
• ពេលវេលាល្អបំផុតនៃថ្ងៃ៖ ពេលភ្ញាក់ពីគេង; មុនពេលចូលគេង
• របៀបតាមដានវឌ្ឍនភាព៖ សៀវភៅកំណត់ហេតុ ឬកម្មវិធីកត់ត្រាការសង្កេតប្រចាំថ្ងៃ

បញ្ហាប្រឈមប្រចាំសប្តាហ៍

ការសន្ទនាជាមួយក្រៅក្រុម៖

រៀងរាល់សប្តាហ៍ សូមមានការសន្ទនាដ៏មានអត្ថន័យមួយជាមួយនរណាម្នាក់ដែលអ្នកជាទូទៅចាត់ទុកថាជាសមាជិកក្រៅក្រុម។ ផ្តោតលើការរៀនសូត្រអំពីបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេជាជាងការជជែកដេញដោលអំពីជំហរ។

• លទ្ធផលរំពឹងទុកបន្ទាប់ពី ៤ សប្តាហ៍៖ ការកើនឡើងនូវសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញបុគ្គលជាជាងប្រភេទក្រុម; កាត់បន្ថយការសង្ស័យដោយស្វ័យប្រវត្តិចំពោះសមាជិកក្រៅក្រុម; បានរកឃើញចំណុចរួមដែលមិននឹកស្មានដល់
• សំណួរណែនាំសម្រាប់ការកត់ត្រាឆ្លុះបញ្ចាំង៖
  • តើមានអ្វីគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលចំពោះបុគ្គលនេះ?
  • តើពួកគេខុសពីការរំពឹងទុករបស់ខ្ញុំដោយផ្អែកលើសមាជិកភាពក្រុមរបស់ពួកគេយ៉ាងដូចម្តេច?
  • តើយើងមានចំណុចរួមអ្វីខ្លះដែលខ្ញុំមិនបានរំពឹងទុក?

១២. សម្រាប់ទស្សនិកជនជាក់លាក់

សម្រាប់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រង

• សវនកម្មក្រុមរបស់អ្នក៖ ពិនិត្យមើលលំនាំនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការសម្រេចចិត្តតម្លើងឋានៈ ដើម្បីស្វែងរកភស្តុតាងនៃការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯង។ តើអ្នកកំពុងកសាងក្រុមដែលមានលក្ខណៈដូចគ្នាដោយយកលេសថា "ភាពស័ក្តិសមខាងវប្បធម៌ការងារ" មែនទេ?

• រចនាសម្ព័ន្ធនៃការសម្រេចចិត្ត៖ អនុវត្តការពិនិត្យប្រវត្តិរូបដោយមិនបញ្ចេញឈ្មោះ សំណួរសម្ភាសន៍ស្តង់ដារ និងគណៈកម្មការជ្រើសរើសចម្រុះដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពលម្អៀង។

• ធ្វើជាគំរូនៃការរួមបញ្ចូល៖ ផ្តល់តម្លៃជាសាធារណៈដល់ការចូលរួមចំណែកពីប្រភពចម្រុះ។ នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំគោរពទស្សនៈរបស់ក្រៅក្រុមយ៉ាងច្បាស់ វាបញ្ជូនសញ្ញាសុវត្ថិភាពសម្រាប់អ្នកដទៃឱ្យធ្វើដូចគ្នា។

• បង្កើតគោលដៅរួម (Superordinate Goals)៖ បង្កើតបញ្ហាប្រឈមរបស់ស្ថាប័នជាបេសកកម្មរួមដែលទាមទារទស្សនៈចម្រុះ ដោយផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍ពីកុលសម្ព័ន្ធនាយកដ្ឋានទៅកាន់អត្តសញ្ញាណរួម។

• តាមដានសក្ដានុពល៖ តាមដានលំនាំនៃការផ្តល់តម្លៃលើគំនិត ពេលវេលានិយាយ និងការបែងចែកធនធាននៅទូទាំងបន្ទាត់រវាងក្រុម។ ប្រើប្រាស់ទម្រង់កិច្ចប្រជុំដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដើម្បីធ្វើឱ្យការចូលរួមមានសមភាព។

សម្រាប់មាតាបិតា និងអ្នកអប់រំ

• ការពន្យល់ស្របតាមអាយុ៖ "ពេលខ្លះខួរក្បាលរបស់យើងគិតដោយស្វ័យប្រវត្តិថា មនុស្សដែលស្រដៀងនឹងយើងគឺល្អជាង ឬគួរឱ្យទុកចិត្តជាងមនុស្សដែលខុសពីយើង។ វាដូចជាពេលដែលកូនអបអរក្រុមរបស់សាលាកូនដោយមិនបាច់គិតអញ្ចឹង។ ប៉ុន្តែនេះអាចធ្វើឱ្យយើងមិនយុត្តិធម៌ចំពោះមនុស្សដែលមិនបានធ្វើអ្វីខុស សោះគ្រាន់តែនៅ 'ក្រុម' ផ្សេងប៉ុណ្ណោះ។"

• សកម្មភាពក្នុងថ្នាក់រៀន៖ បង្កើតឡើងវិញនូវធាតុផ្សំនៃ Minimal Group Paradigm (ដោយគ្មានដំណាក់កាលរើសអើង) ដើម្បីបង្ហាញថាតើការបែងចែកក្រុមដែលគ្មានន័យអាចបង្កើតអារម្មណ៍ជាចំណែកបានយ៉ាងងាយស្រួលប៉ុណ្ណា។

• ឧទាហរណ៍ផ្ទុយនឹងគំរូអវិជ្ជមាន៖ ធានាថាសៀវភៅ ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ និងឧទាហរណ៍ក្នុងថ្នាក់រៀនបង្ហាញពីបុគ្គលចម្រុះនៅក្នុងតួនាទីដែលផ្ទុយពីគំរូអវិជ្ជមាន។

• ការសិក្សាតាមបែបសហការ៖ រៀបចំសកម្មភាពដែលទាមទារកិច្ចសហការឆ្លងកាត់ព្រំដែនសង្គម ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌគោលដៅរួមដែលបានបង្ហាញថាមានប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងការពិសោធន៍ Robbers Cave។

• ធ្វើជាគំរូនៃការគិតបែបត្រិះរិះ៖ នៅពេលកុមារបង្ហាញការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯង សូមណែនាំពួកគេថ្នមៗឱ្យចោទសួរថាតើហេតុផលរបស់ពួកគេនឹងនៅតែអនុវត្តដែរឬទេប្រសិនបើតួនាទីត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ។

សម្រាប់អ្នកជំនាញថែទាំសុខភាព

• ទទួលស្គាល់គម្លាតនៃការយល់ចិត្ត៖ ត្រូវដឹងថាខួរក្បាលរបស់អ្នកអាចឆ្លើយតបដោយស្វ័យប្រវត្តិជាមួយនឹងការយល់ចិត្តតិចជាងចំពោះអ្នកជំងឺដែលអ្នកចាត់ទុកថាជាសមាជិកក្រៅក្រុម។ សូមដោះស្រាយបញ្ហានេះដោយការដឹងខ្លួន។

• ស្តង់ដារការវាយតម្លៃ៖ ប្រើប្រាស់ពិធីសារដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការវាយតម្លៃការឈឺចាប់ និងការណែនាំអំពីការព្យាបាល ដើម្បីកាត់បន្ថយឥទ្ធិពលនៃភាពលម្អៀងដោយប្រយោល។

• ការផ្គូផ្គងអ្នកជំងឺ៖ នៅពេលអាចធ្វើទៅបាន សូមពិចារណាពីចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់អ្នកជំងឺសម្រាប់ប្រជាសាស្ត្ររបស់អ្នកផ្តល់សេវា ទន្ទឹមនឹងការពង្រីកសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដើម្បីភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងឆ្លងកាត់ភាពខុសគ្នាផងដែរ។

• ឆ្លុះបញ្ចាំងពីលំនាំ៖ ពិនិត្យមើលការណែនាំអំពីការព្យាបាលរបស់អ្នកនៅទូទាំងប្រជាសាស្ត្រអ្នកជំងឺ។ តើមានភាពខុសគ្នាជាប្រព័ន្ធដែលអាចឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពលម្អៀងជាជាងតម្រូវការគ្លីនិកដែរឬទេ?

• សមត្ថភាពវប្បធម៌៖ វិនិយោគលើការយល់ដឹងពិតប្រាកដអំពីវិធីសាស្ត្រវប្បធម៌ផ្សេងៗគ្នាចំពោះសុខភាព មិនមែនគ្រាន់តែការយល់ដឹងលើផ្ទៃនោះទេ។

សម្រាប់អ្នកជំនាញហិរញ្ញវត្ថុ

• ប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹង Home Bias៖ ធ្វើពិពិធកម្មផលប័ត្រអន្តរជាតិដោយចេតនា ដោយទទួលស្គាល់ថាភាពស្មោះត្រង់ជាតិគឺជាទម្រង់នៃភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមដែលកាត់បន្ថយប្រាក់ចំណេញ។

• ការស៊ើបអង្កេតដោយមិនបញ្ចេញអត្តសញ្ញាណ៖ នៅពេលវាយតម្លៃការវិនិយោគ សូមបិទបាំងព័ត៌មានដែលបង្ហាញថាថ្នាក់ដឹកនាំក្រុមហ៊ុនមានលក្ខណៈប្រជាសាស្ត្រដូចគ្នានឹងអ្នកឬអត់។

• គណៈកម្មការវិនិយោគចម្រុះ៖ ធានាថាក្រុមសម្រេចចិត្តរួមបញ្ចូលទស្សនៈចម្រុះដើម្បីទប់ទល់នឹងចំណុចខ្វាក់រួម។

• ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអតិថិជន៖ ត្រូវដឹងពីរបៀបដែលអ្នកអាចផ្តល់គុណភាពនៃការណែនាំខុសៗគ្នាដោយមិនដឹងខ្លួនដោយផ្អែកលើសមាជិកភាពក្រុមអតិថិជនដែលអ្នកបានសន្មត។

• សវនកម្មលំនាំនៃការផ្តល់ប្រាក់កម្ចី៖ ពិនិត្យមើលការអនុម័តប្រាក់កម្ចី និងលក្ខខណ្ឌនៅទូទាំងក្រុមប្រជាសាស្ត្រដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណការរើសអើងសក្តានុពល។

១៣. អន្តរកម្មជាមួយភាពលម្អៀងផ្សេងៗ

ភាពលម្អៀងដែលពង្រីកភាពលម្អៀងក្នុងក្រុម

ភាពលម្អៀងដែលទប់ទល់នឹងភាពលម្អៀងក្នុងក្រុម

ច្រវាក់នៃភាពលម្អៀងទូទៅ

ច្រវាក់នៃការកើនឡើងជម្លោះ៖

ភាពលម្អៀងក្នុងក្រុម → ការយល់ឃើញថាអ្នកក្រៅក្រុមដូចៗគ្នា → កំហុសនៃការសន្មតជាមូលដ្ឋាន → ការដកហូតភាពជាមនុស្ស → សកម្មភាពប្រទូសរ៉ាយ

ការពន្យល់៖ យើងពេញចិត្តក្រុមរបស់យើង ដែលនាំឱ្យយើងមើលឃើញក្រុមក្រៅថាដូចៗគ្នា ដែលធ្វើឱ្យយើងសន្មតអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេថាមកពីចរិតលក្ខណៈជាជាងកាលៈទេសៈ ដែលបើកទ្វារទៅរកភាសាដកហូតភាពជាមនុស្ស ដែលធ្វើឱ្យមានសកម្មភាពប្រទូសរ៉ាយ។

ចំណុចកាត់ផ្តាច់៖ ច្រវាក់នេះអាចត្រូវបានបំបែកនៅដំណាក់កាលជាច្រើនដោយ៖ ការធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈជាបុគ្គល (ទប់ទល់នឹងភាពលម្អៀង homogeneity), ការទទួលយកទស្សនៈ (ទប់ទល់នឹងកំហុសនៃការសន្មត) និងទំនាក់ទំនងប្រកបដោយភាពជាមនុស្ស (ការពារការដកហូតភាពជាមនុស្ស)។

១៤. ទស្សនវិស័យវប្បធម៌

ភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមហាក់ដូចជាមានជាសកល ប៉ុន្តែលេចឡើងខុសៗគ្នានៅទូទាំងបរិបទវប្បធម៌។

របកគំហើញនៃការស្រាវជ្រាវ៖

• ភាពលម្អៀង WEIRD ក្នុងការស្រាវជ្រាវ៖ ចិត្តសាស្ត្រសង្គមបុរាណភាគច្រើន (Tajfel, Sherif) ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសង្គមលោកខាងលិច ដែលមានការអប់រំ ឧស្សាហកម្ម អ្នកមាន និងប្រជាធិបតេយ្យ (WEIRD)។ ចាប់តាំងពីពេលនោះមក អ្នកស្រាវជ្រាវអន្តរជាតិបានពង្រីកវិស័យនេះ។

• ការលេចឡើងរវាងប្រព័ន្ធសមូហភាពនិយម ទល់នឹង ប្រព័ន្ធបុគ្គលនិយម៖ អ្នកស្រាវជ្រាវដូចជា James H. Liu, Kwok Leung និង Susumu Yamaguchi បានបង្ហាញថានៅក្នុងវប្បធម៌សមូហភាពនិយម ភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមច្រើនតែជា "ទំនាក់ទំនង" ជាជាងការ "ចាត់ថ្នាក់ជាក្រុម"។

• អត្តសញ្ញាណទំនាក់ទំនង៖ នៅក្នុងវប្បធម៌អាស៊ីបូព៌ា ខ្លួនឯងត្រូវបានកំណត់ដោយបណ្តាញនៃកាតព្វកិច្ច (guanxi)។ ភាពលម្អៀងជារឿយៗត្រូវបានជំរុញដោយកាតព្វកិច្ចសីលធម៌ក្នុងការជួយក្រុម (សេចក្តីសប្បុរស) ជាជាងភាពប្រទូសរ៉ាយចំពោះក្រុមក្រៅ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅពេលដែលក្រុមមួយត្រូវបានកំណត់ថាជាសត្រូវ ការផាត់ចេញក៏អាចមានភាពតឹងរ៉ឹងដូចគ្នាដែរ។

• ភាពខុសគ្នានៃការលើកតម្កើងខ្លួនឯង៖ ខណៈពេលដែលជនជាតិលោកខាងលិចមាននិន្នាការលើកតម្កើងខ្លួនឯង (វាយតម្លៃក្រុមរបស់ពួកគេថាល្អជាង) ជនជាតិអាស៊ីបូព៌ាច្រើនតែចូលរួមក្នុងការរិះគន់ខ្លួនឯង ឬការរិះគន់ក្រុមដើម្បីរក្សាភាពសុខដុមរមនាក្នុងសង្គម—តែយ៉ាងណាក្តីពួកគេនៅតែបង្ហាញភក្ដីភាពខាងអាកប្បកិរិយាយ៉ាងរឹងមាំ។

ឧទាហរណ៍វប្បធម៌ក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ៖

• ប្រទេសក្រិកបុរាណ៖ ពាក្យ "barbaros" បានផ្លាស់ប្តូរពីការពិពណ៌នាភាសា (អ្នកដែលមិននិយាយភាសាក្រិក) ទៅជាប្រភេទសីលធម៌ និងនយោបាយ។ អារីស្តូត បានអះអាងថាពួករហោឋានគឺជា "ទាសករដោយធម្មជាតិ"—ដែលផ្តល់ហេតុផលទស្សនវិជ្ជាសម្រាប់ការត្រួតត្រា។

• ប្រទេសចិនបុរាណ (ការបែងចែក Hua-Yi)៖ "ពួករហោឋានទាំងបួន" ដែលជុំវិញអរិយធម៌ចិនត្រូវបានដាក់ឈ្មោះដោយប្រើពាក្យសំដៅលើសត្វ (ឆ្កែ សត្វល្មូន) ដោយបង្កប់ការដកហូតភាពជាមនុស្សទៅក្នុងភាសាសរសេរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រព័ន្ធចិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការរួមបញ្ចូលវប្បធម៌—ពួករហោឋានអាចក្លាយជាជនជាតិចិនតាមរយៈការទទួលយកពិធីសាសនា និងទំនៀមទម្លាប់ ដែលបង្ហាញថាព្រំដែនក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយវប្បធម៌ជាជាងជីវសាស្ត្រ។

១៥. ទេវកថា និងការយល់ខុស

១៦. ការយល់ឃើញរបស់អ្នកជំនាញ

"លក្ខខណ្ឌគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការរើសអើង គឺគ្រាន់តែការបែងចែកថ្នាក់សាមញ្ញតែប៉ុណ្ណោះ។" — Henri Tajfel, ឆ្នាំ ១៩៧០

"បុគ្គលម្នាក់ៗខិតខំដើម្បីសម្រេចបាន និងរក្សាទស្សនៈវិជ្ជមានចំពោះខ្លួនឯង។ ដោយសារផ្នែកដ៏សំខាន់នៃទស្សនៈខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលកើតចេញពីសមាជិកភាពក្រុមរបស់ពួកគេ ពួកគេមានកម្លាំងជំរុញឱ្យវាយតម្លៃក្រុមរបស់ពួកគេក្នុងផ្លូវវិជ្ជមាន។" — Tajfel & Turner, ទ្រឹស្តីអត្តសញ្ញាណសង្គម, ឆ្នាំ ១៩៧៩

"គ្មានសប្បុរសធម៌ ឬការនិយមតំបន់ណាមួយរស់រានមានជីវិតតែឯងនោះទេ។ អ្នកមានសប្បុរសធម៌តាមតំបន់—អ្នកដែលសហការផ្ទៃក្នុង និងប្រយុទ្ធខាងក្រៅ—គឺជាអ្នកដែលគ្របដណ្តប់ជ័យជម្នះ។" — Choi & Bowles, "ការវិវត្តន៍រួមគ្នានៃសប្បុរសធម៌តាមតំបន់ និងសង្គ្រាម", ឆ្នាំ ២០០៧

"មនុស្សមិនធ្វើតាមតួនាទីដោយស្វ័យប្រវត្តិទេ។ សកម្មភាពក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព—មិនថាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងផ្តាច់ការ ឬការតស៊ូទប់ទល់—ទាមទារឱ្យមានអត្តសញ្ញាណសង្គមរួម។" — Stephen Reicher & Alex Haslam, ការសិក្សា BBC Prison Study, ឆ្នាំ ២០០២

"បញ្ហាប្រឈមចុងក្រោយនៃយុគសម័យទំនើប មិនមែនជាការលុបបំបាត់កុលសម្ព័ន្ធរបស់យើងទេ ប៉ុន្តែគឺជាការពង្រីករង្វង់របស់អ្នកដែលស្ថិតនៅក្នុងក្រុមនោះ។" — ការសំយោគសហសម័យនៃទ្រឹស្តីអត្តសញ្ញាណសង្គម

១៧. ចំណុចសំខាន់ៗដែលគួរចងចាំ

១. ត្រឹមតែការចាត់ថ្នាក់ក៏ជំរុញឱ្យមានភាពលម្អៀងដែរ៖ អ្នកមិនត្រូវការប្រវត្តិ ជម្លោះ ឬហេតុផលទេ។ គ្រាន់តែបែងចែកមនុស្សជាក្រុម—សូម្បីតែដោយចៃដន្យ—បង្កើតឱ្យមានការពេញចិត្តក្រុមខ្លួនឯង។

២. ភាពលេចធ្លោជាវិជ្ជមានជំរុញការរើសអើង៖ មនុស្សនឹងលះបង់ការទទួលបានដាច់ខាតសម្រាប់ក្រុមរបស់ពួកគេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវអត្ថប្រយោជន៍ដែលទាក់ទងលើក្រុមក្រៅ។ យើងមិនមែនគ្រាន់តែចង់ឈ្នះទេ; យើងចង់យកឈ្នះពួកគេទៀតផង។

៣. ភាពលម្អៀងគឺមានជាសកល ប៉ុន្តែការបង្ហាញរបស់វាមិនមែនជៀសមិនរួចនោះទេ៖ ការយល់ដឹងពីយន្តការអនុញ្ញាតឱ្យយើងរចនាបរិស្ថាន និងការអនុវត្តដែលពង្រីកជាជាងបង្រួមព្រំដែនក្នុងក្រុម។

៤. ទំនាក់ទំនងតែមួយមុខមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ៖ ការកាត់បន្ថយភាពលម្អៀងទាមទារឱ្យមានឋានៈស្មើគ្នា គោលដៅរួម កិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងក្រុម និងការគាំទ្រពីស្ថាប័ន—មិនមែនត្រឹមតែការនៅជិតគ្នានោះទេ។

៥. អត្តសញ្ញាណមានភាពបត់បែន៖ បុគ្គលតែមួយអាចជា "ពួកយើង" ឬ "ពួកគេ" អាស្រ័យលើប្រភេទចំណាត់ថ្នាក់ណាមួយដែលលេចធ្លោ។ អត្តសញ្ញាណរួមអាចបង្រួបបង្រួមអតីតគូប្រជែងបាន។

៦. ការវិវត្តន៍បានកំណត់លក្ខណៈនេះឱ្យយើង៖ ភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមបានអនុញ្ញាតឱ្យមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងការការពារនៅក្នុងបរិស្ថានបុព្វបុរស។ វាគឺជាលក្ខណៈពិសេសមួយ មិនមែនជាកំហុសទេ—ប៉ុន្តែមួយដែលដំណើរការខុសប្រក្រតីនៅក្នុងសង្គមចម្រុះសម័យទំនើប។

៧. ទាំងក្តីស្រឡាញ់ និងការស្អប់អាចមានទំនាក់ទំនងគ្នា៖ តាមប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទគីមី និងការវិវត្តន៍ ការពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងចំពោះក្នុងក្រុមហាក់ដូចជាមានទំនាក់ទំនងទៅនឹងការសង្ស័យចំពោះក្រៅក្រុម។ អរម៉ូន "ថែរក្សា និងការពារ" អុកស៊ីតូស៊ីន គឺជាឧទាហរណ៍នៃមុខងារទ្វេនេះ។

១៨. ធនធានបន្ថែម

ឯកសារសិក្សាស្រាវជ្រាវ (Academic Papers)

• Tajfel, H. (1970). Experiments in intergroup discrimination. Scientific American, 223(5), 96-102.

• Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33-47). Brooks/Cole.

• Choi, J. K., & Bowles, S. (2007). The coevolution of parochial altruism and war. Science, 318(5850), 636-640.

• Sherif, M. (1966). Group conflict and cooperation: Their social psychology. Routledge & Kegan Paul.

• Reicher, S., & Haslam, S. A. (2006). Rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison study. British Journal of Social Psychology, 45(1), 1-40.

សៀវភៅ (Books)

• Tajfel, H. (1981). Human Groups and Social Categories: Studies in Social Psychology. Cambridge University Press.

• Sherif, M., Harvey, O. J., White, B. J., Hood, W. R., & Sherif, C. W. (1961). Intergroup Conflict and Cooperation: The Robbers Cave Experiment. University of Oklahoma Book Exchange.

• Greene, J. (2013). Moral Tribes: Emotion, Reason, and the Gap Between Us and Them. Penguin Press.

• Haidt, J. (2012). The Righteous Mind: Why Good People Are Divided by Politics and Religion. Vintage Books.

• Sapolsky, R. (2017). Behave: The Biology of Humans at Our Best and Worst. Penguin Press.

ជំពូកសៀវភៅ (Book Chapters)

• Turner, J. C. (1987). A self-categorization theory. In J. C. Turner, M. A. Hogg, P. J. Oakes, S. D. Reicher, & M. S. Wetherell (Eds.), Rediscovering the social group: A self-categorization theory (pp. 42-67). Basil Blackwell.

១៩. កាតសង្ខេប (Summary Card)

សេចក្តីសង្ខេបជាទម្រង់រូបភាពមួយទំព័រ ដែលស័ក្តិសមសម្រាប់ការបោះពុម្ព ឬជាឯកសារយោងរហ័ស

២០. សទ្ទានុក្រមនៃពាក្យដែលបានប្រើ

២១. សំណួរពិភាក្សា

សម្រាប់ក្លឹបអានសៀវភៅ ថ្នាក់រៀន ឬការឆ្លុះបញ្ចាំងខ្លួនឯង៖

១. អ្នកចូលរួមរបស់លោក Tajfel បានលះបង់ការទទួលបានដាច់ខាតសម្រាប់ក្រុមរបស់ពួកគេ ដើម្បីអាច "យកឈ្នះ" ក្រុមផ្សេងទៀតក្នុងគម្លាតធំជាង។ តើអ្នកអាចកំណត់ឧទាហរណ៍នៅក្នុងនយោបាយ អាជីវកម្ម ឬជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ដែលមនុស្សឬក្រុមបានធ្វើការជ្រើសរើសស្រដៀងគ្នានេះដែរឬទេ?

២. បទឈប់បាញ់ថ្ងៃបុណ្យណូអែលឆ្នាំ ១៩១៤ បង្ហាញថាសត្រូវអាចទទួលស្គាល់ភាពជាមនុស្សដូចគ្នា—ប៉ុន្តែបទឈប់បាញ់នេះមិនបានស្ថិតស្ថេរទេ។ តើកត្តារចនាសម្ព័ន្ធ ឬស្ថាប័នអ្វីខ្លះដែលអាចរក្សាវាបាន? តើនេះផ្តល់ជាយោបល់យ៉ាងណាខ្លះចំពោះវិធីសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះសម័យទំនើប?

៣. ប្រសិនបើភាពលម្អៀងក្នុងក្រុមគឺជាការបន្សាំនៃការវិវត្តន៍ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់មនុស្ស តើវាសមស្របតាមសីលធម៌ដែរឬទេក្នុងការការព្យាយាមកាត់បន្ថយវា? តើយើងអាចបាត់បង់អ្វីខ្លះ?

៤. តើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម និងការរៀបចំមាតិកាតាមក្បួនដោះស្រាយ (algorithms) អាចជះឥទ្ធិពលដល់ព្រំដែននៃក្រុមខ្លួនឯង និងក្រៅក្រុមរបស់យើងយ៉ាងដូចម្តេចខ្លះ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងជំនាន់មុនៗ?

៥. ការបះបោរ Nika បង្ហាញពីរបៀបដែលអតីតសត្រូវ (ក្រុមពណ៌ខៀវ និងពណ៌បៃតង) អាចរួបរួមគ្នាប្រឆាំងនឹងការគំរាមកំហែងរួមមួយ។ តើគោលការណ៍នេះអាចត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងដូចម្តេចក្នុងន័យស្ថាបនា ដើម្បីដោះស្រាយការបែកបាក់សង្គមសហសម័យ?