ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງ (In-Group Bias / In-Group Favoritism)

ພາບລວມ

1. ສະຫຼຸບຫຍໍ້

ພວກເຮົາຈະມັກຄົນທີ່ພວກເຮົາເບິ່ງວ່າເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງ "ກຸ່ມຂອງພວກເຮົາ" ໂດຍສັນຊາດຕະຍານ—ບໍ່ວ່າກຸ່ມນັ້ນຈະອີງໃສ່ສັນຊາດ, ຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ທີມກິລາ, ບ່ອນເຮັດວຽກ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການຖືກຈັດກຸ່ມແບບສຸ່ມກໍຕາມ. ຄວາມລຳອຽງນີ້ເຮັດວຽກໂດຍອັດຕະໂນມັດ ແລະ ບໍ່ຮູ້ຕົວ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາເບິ່ງກຸ່ມຂອງຕົນເອງໃນແງ່ບວກຫຼາຍຂຶ້ນ, ຈັດສັນຊັບພະຍາກອນໃຫ້ສະມາຊິກໃນກຸ່ມຫຼາຍຂຶ້ນ, ແລະ ບາງຄັ້ງກໍເຮັດອັນຕະລາຍຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມຢ່າງຈິງຈັງ. ຄວາມລຳອຽງນີ້ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີປະຫວັດຄວາມຂັດແຍ້ງ ຫຼື ການແຂ່ງຂັນມາກ່ອນເພື່ອທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ; ພຽງແຕ່ການຖືກຈັດເຂົ້າໃນກຸ່ມກໍພຽງພໍແລ້ວທີ່ຈະກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດພຶດຕິກຳການເລືອກປະຕິບັດ.

2. ວິທະຍາສາດທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງ

2.1. ການຄົ້ນພົບ ແລະ ປະຫວັດສາດ

ການສຶກສາທາງວິທະຍາສາດກ່ຽວກັບຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງມີປະຫວັດສາດອັນຍາວນານກວ່າໜຶ່ງສະຕະວັດ:

• 1906: William Graham Sumner ໄດ້ນຳສະເໜີແນວຄວາມຄິດເລື່ອງ "ຄະຕິຖືຊາດຕົນເປັນໃຫຍ່ (ethnocentrism)", ໂດຍສະເໜີວ່າຄວາມເປັນປໍລະປັກຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມແມ່ນຜົນໂດຍກົງຈາກຄວາມຂັດແຍ້ງເລື່ອງຊັບພະຍາກອນ ຫຼື ຄວາມບໍ່ເຂົ້າກັນທາງວັດທະນະທຳ. ມຸມມອງແບບສົມເຫດສົມຜົນນີ້ໄດ້ຄອບງຳວົງການມາເປັນເວລາຫຼາຍທົດສະວັດ.

• 1954: Muzafer Sherif ໄດ້ທຳການທົດລອງ Robbers Cave, ເຊິ່ງໄດ້ສ້າງທິດສະດີຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເປັນຈິງ (Realistic Conflict Theory) ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການແຂ່ງຂັນເພື່ອຍາດແຍ່ງຊັບພະຍາກອນທີ່ຂາດແຄນນັ້ນສ້າງຄວາມເປັນປໍລະປັກລະຫວ່າງກຸ່ມແນວໃດ.

• 1970: Henri Tajfel ໄດ້ຕີພິມ "ການທົດລອງກ່ຽວກັບການເລືອກປະຕິບັດລະຫວ່າງກຸ່ມ (Experiments in Intergroup Discrimination)", ເຊິ່ງເປັນການນຳສະເໜີ Minimal Group Paradigm (MGP). ການຄົ້ນຄວ້າທີ່ປະຕິວັດວົງການນີ້ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພຽງແຕ່ການຈັດໝວດໝູ່—ໂດຍບໍ່ມີປະຫວັດສາດ, ຄວາມຂັດແຍ້ງ, ຫຼື ພື້ນຖານທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃດໆ—ກໍພຽງພໍທີ່ຈະກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດການເລືອກປະຕິບັດແລ້ວ.

• 1979: Henri Tajfel ແລະ John Turner ໄດ້ສ້າງຮູບແບບທິດສະດີເອກະລັກທາງສັງຄົມ (Social Identity Theory - SIT), ເຊິ່ງອະທິບາຍກົນໄກທາງຈິດວິທະຍາທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງ.

• 1987: John Turner ໄດ້ຂະຫຍາຍ SIT ດ້ວຍທິດສະດີການຈັດປະເພດຕົນເອງ (Self-Categorization Theory - SCT), ໂດຍອະທິບາຍກົນໄກທາງສະຕິປັນຍາວ່າພວກເຮົາຈັດປະເພດຕົນເອງ ແລະ ຜູ້ອື່ນແນວໃດ.

• ຊຸມປີ 2000s: Walter ແລະ Cooke Stephan ໄດ້ພັດທະນາທິດສະດີໄພຂົ່ມຂູ່ແບບປະສົມປະສານ (Integrated Threat Theory), ເຊິ່ງສັງເຄາະວິທີການກ່ອນໜ້ານີ້ເພື່ອອະທິບາຍວ່າທັງໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ເປັນສັນຍະລັກເປັນຕົວຂັບເຄື່ອນອະຄະຕິແນວໃດ.

• 2002: ການສຶກສາ BBC Prison Study ໂດຍ Reicher ແລະ Haslam ໄດ້ທ້າທາຍຂໍ້ສົມມຸດຕິຖານກ່ອນໜ້ານີ້ກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕາມບົດບາດໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ໂດຍສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການກະທຳຂອງກຸ່ມທີ່ມີປະສິດທິຜົນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະລັກທາງສັງຄົມຮ່ວມກັນ.

2.2. ນັກຄົ້ນຄວ້າຫຼັກ

2.3. ການສຶກສາທີ່ສຳຄັນ (Landmark Studies)

The Minimal Group Paradigm (Tajfel, 1970)

Henri Tajfel, ຊາວຢິວທີ່ເກີດໃນໂປແລນຜູ້ລອດຊີວິດຈາກສົງຄາມໂລກຄັ້ງທີ 2, ໄດ້ສະແຫວງຫາຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຕົ້ນກຳເນີດທາງຈິດວິທະຍາຂອງເຫດການ Holocaust. ລາວໄດ້ອອກແບບການທົດລອງເພື່ອສ້າງ "ຈຸດສູນ" ຂອງປະຕິສຳພັນທາງສັງຄົມ—ກຸ່ມທີ່ບໍ່ມີປະຫວັດສາດ, ບໍ່ມີອະນາຄົດ, ແລະ ບໍ່ມີພື້ນຖານທີ່ມີຄວາມໝາຍໃດໆ.

ວິທີການ:

• ເດັກຊາຍນັກຮຽນ 64 ຄົນ (ອາຍຸ 14-15 ປີ) ຈາກ Bristol, UK ຖືກເກນມາ.
• ໄລຍະທີ 1: ເດັກຊາຍຖືກແບ່ງອອກເປັນກຸ່ມຕາມເງື່ອນໄຂເລັກໆນ້ອຍໆ (ເຊັ່ນ: ຄວາມມັກໃນຮູບແຕ້ມນາມມະທຳຂອງ Klee ທຽບກັບ Kandinsky, ຫຼື ການຄາດຄະເນຈຳນວນຈຸດເທິງໜ້າຈໍ). ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວການຈັດກຸ່ມແມ່ນເປັນການສຸ່ມ.
• ກຸ່ມເຫຼົ່ານີ້: ບໍ່ມີການພົບປະກັນໜ້າຕໍ່ໜ້າ, ບໍ່ມີປະຫວັດຄວາມຂັດແຍ້ງ, ບໍ່ມີອະນາຄົດຮ່ວມກັນ, ບໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວທີ່ເປັນໄປໄດ້, ແລະ ບໍ່ເປີດເຜີຍຕົວຕົນຢ່າງສົມບູນ (ລະບຸຕົວຕົນດ້ວຍຕົວເລກລະຫັດເທົ່ານັ້ນ).
• ໄລຍະທີ 2: ເດັກຊາຍໃນຫ້ອງດ່ຽວຈະຈັດສັນຄະແນນ (ສາມາດແລກເປັນເງິນໄດ້) ໃຫ້ກັບເດັກຊາຍຄົນອື່ນໆທີ່ເປັນຄູ່ ໂດຍໃຊ້ຕາຕະລາງການຕັດສິນໃຈ.

ການຄົ້ນພົບຫຼັກ:

• ເມື່ອຈັດສັນລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນກຸ່ມສອງຄົນ, ເດັກຊາຍເລືອກຄວາມຍຸຕິທຳ.
• ເມື່ອຈັດສັນລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນກຸ່ມ ແລະ ຄົນນອກກຸ່ມ, ເດັກຊາຍຈະເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຂອງຕົນເອງຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ.
• ທີ່ສຳຄັນ: ເດັກຊາຍມັກຈະເລືອກ "ຄວາມແຕກຕ່າງສູງສຸດ (Maximum Difference)" ຫຼາຍກວ່າ "ຜົນກຳໄລສູງສຸດຂອງກຸ່ມ (Maximum In-Group Profit)"—ພວກເຂົາຍອມເສຍສະລະຜົນປະໂຫຍດລວມຂອງກຸ່ມຕົນເອງ (ເຊັ່ນ: ເອົາ 17 ຄະແນນ ແທນທີ່ຈະເປັນ 25 ຄະແນນ) ເພື່ອ "ເອົາຊະນະ" ກຸ່ມອື່ນດ້ວຍອັດຕາສ່ວນທີ່ກວ້າງກວ່າ.
• ສິ່ງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມຕ້ອງການທາງຈິດວິທະຍາສຳລັບ "ຄວາມແຕກຕ່າງໃນທາງບວກ (positive distinctiveness)" ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າຄວາມສົມເຫດສົມຜົນທາງເສດຖະກິດ.

The Robbers Cave Experiment (Sherif, 1954)

ວິທີການ:

• ເດັກຊາຍປົກກະຕິທາງຈິດໃຈ 22 ຄົນ (ອາຍຸ 11-12 ປີ) ຈາກ Oklahoma, ເຊິ່ງທຸກຄົນບໍ່ເຄີຍຮູ້ຈັກກັນມາກ່ອນ.
• ໄລຍະທີ 1 (ການສ້າງຄວາມຜູກພັນ): ເດັກຊາຍຖືກແບ່ງອອກເປັນກຸ່ມ Eagles ແລະ Rattlers, ໃນຕອນທຳອິດພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ເຖິງການມີຢູ່ຂອງກັນແລະກັນ. ພວກເຂົາໄດ້ພັດທະນາກົດລະບຽບຂອງກຸ່ມ, ທຸງ, ແລະ ລຳດັບຊັ້ນ.
• ໄລຍະທີ 2 (ການແຂ່ງຂັນ): ທັງສອງກຸ່ມໄດ້ຖືກແນະນຳໃຫ້ຮູ້ຈັກກັນ ແລະ ແຂ່ງຂັນກັນເພື່ອຊິງລາງວັນໃນການແຂ່ງຂັນກິລາ.
• ໄລຍະທີ 3 (ການເຊື່ອມໂຍງ): ນັກຄົ້ນຄວ້າພະຍາຍາມຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເປັນປໍລະປັກ.

ການຄົ້ນພົບຫຼັກ:

• ຄວາມຂັດແຍ້ງເພີ່ມຂຶ້ນທັນທີທີ່ເກີດການແຂ່ງຂັນ: ການດ່າທໍ, ການເຜົາທຸງ, ການບຸກໂຈມຕີທີ່ພັກ.
• ຄວາມລຳອຽງທາງສະຕິປັນຍາປາກົດຂຶ້ນ: ເດັກຊາຍປະເມີນກຸ່ມຂອງຕົນເອງວ່າ "ກ້າຫານ" ແລະ "ເຂັ້ມແຂງ" ໃນຂະນະທີ່ອະທິບາຍກຸ່ມອື່ນວ່າ "ຂີ້ໂກງ." ພວກເຂົາປະເມີນຜົນງານຂອງທີມຕົນເອງສູງເກີນຈິງ.
• ການພົບປະກັນພຽງຢ່າງດຽວລົ້ມເຫຼວ: ການນຳທັງສອງກຸ່ມມາກິນເຂົ້າຮ່ວມກັນນຳໄປສູ່ການແກວ່ງອາຫານໃສ່ກັນ.
• ເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ (Superordinate goals) ປະສົບຜົນສຳເລັດ: ມີພຽງແຕ່ເມື່ອກຸ່ມຕ້ອງປະເຊີນກັບບັນຫາທີ່ຕ້ອງການການຮ່ວມມືກັນ (ລະບົບນ້ຳປະປາເພ, ລົດບັນທຸກສະຕາດບໍ່ຕິດ) ຄວາມເປັນປໍລະປັກຈຶ່ງຫຼຸດລົງ.
• ໃນຕອນທ້າຍ, ອະດີດສັດຕູໄດ້ຂໍຮ້ອງໃຫ້ຂີ່ລົດເມກັບບ້ານນຳກັນ.

The Blue Eyes/Brown Eyes Exercise (Elliott, 1968)

ຫຼັງຈາກການລອບສັງຫານ Martin Luther King Jr., Jane Elliott ຄູສອນຊັ້ນປະຖົມປີທີ 3 ໄດ້ແບ່ງຫ້ອງຮຽນທີ່ເປັນຄົນຜິວຂາວທັງໝົດຂອງນາງອອກຕາມສີຕາ ແລະ ປະກາດວ່າເດັກນ້ອຍຕາສີນ້ຳຕານນັ້ນເໜືອກວ່າ.

ການຄົ້ນພົບຫຼັກ:

• ການປ່ຽນແປງທາງພຶດຕິກຳເກີດຂຶ້ນໃນທັນທີ.
• ເດັກນ້ອຍຕາສີນ້ຳຕານທີ່ "ເໜືອກວ່າ" ກາຍເປັນຄົນອວດດີ, ຂົ່ມເຫັງໝູ່ໃນຫ້ອງ, ແລະ ມີຜົນການຮຽນດີຂຶ້ນ.
• ເດັກນ້ອຍຕາສີຟ້າທີ່ "ດ້ອຍກວ່າ" ກາຍເປັນຄົນຂີ້ຢ້ານ; ຜົນການຮຽນຂອງພວກເຂົາຕົກຕໍ່າລົງ.
• ເມື່ອມີການສະຫຼັບບົດບາດໃນມື້ຕໍ່ມາ, ຮູບແບບດັ່ງກ່າວກໍຊໍ້າຮອຍເດີມ.
• ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄຳພະຍາກອນທີ່ເປັນຈິງດ້ວຍຕົວມັນເອງ (self-fulfilling prophecy) ຂອງອະຄະຕິ ແລະ ເປັນການປູທາງໃຫ້ແກ່ການຄົ້ນຄວ້າໃນພາຍຫຼັງກ່ຽວກັບ Stereotype Threat.

The BBC Prison Study (Reicher & Haslam, 2002)

ວິທີການ:

• ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຖືກສຸ່ມໃຫ້ເປັນຜູ້ຄຸມ ຫຼື ນັກໂທດໃນຄຸກຈຳລອງ.
• ບໍ່ຄືກັບ Stanford Prison Experiment ຂອງ Zimbardo, ນັກຄົ້ນຄວ້າບໍ່ໄດ້ສັ່ງໃຫ້ຜູ້ຄຸມສະແດງພຶດຕິກຳໃດໆ.

ການຄົ້ນພົບຫຼັກ:

• ຜູ້ຄຸມລົ້ມເຫຼວໃນການສ້າງເອກະລັກທາງສັງຄົມຮ່ວມກັນ ແລະ ບໍ່ສາມາດຮັກສາຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍໄດ້.
• ນັກໂທດໄດ້ພັດທະນາເອກະລັກຮ່ວມກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງເພື່ອຕໍ່ຕ້ານກັບລະບົບ, ມີການຈັດຕັ້ງ, ແລະ ໂຄ່ນລົ້ມລະບອບການປົກຄອງ.
• ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ຄົນບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມບົດບາດໂດຍອັດຕະໂນມັດ—ການກະທຳຂອງກຸ່ມທີ່ມີປະສິດທິຜົນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະລັກທາງສັງຄົມຮ່ວມກັນ.
• ທ້າທາຍແນວຄິດເລື່ອງ "ຄວາມທຳມະດາຂອງຄວາມຊົ່ວຮ້າຍ (banality of evil)", ໂດຍສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ຄົນເລືອກທີ່ຈະລະບຸຕົວຕົນກັບກຸ່ມທີ່ສົ່ງເສີມພຶດຕິກຳສະເພາະ.

2.4. ພື້ນຖານທາງລະບົບປະສາດ (Neurological Basis)

ບໍລິເວນສະໝອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ:

• Amygdala: ສູນກາງກວດຈັບໄພຂົ່ມຂູ່ຂອງສະໝອງຈະເຮັດວຽກຢ່າງໄວວາ (ພາຍໃນບໍ່ເທົ່າໃດມິນລີວິນາທີ) ເມື່ອບຸກຄົນເຫັນໃບໜ້າຂອງຄົນນອກກຸ່ມເຊື້ອຊາດ, ເຊິ່ງຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການຕອບສະໜອງຄວາມຢ້ານກົວອັດຕະໂນມັດກ່ອນທີ່ຈະເກີດຄວາມຄິດທີ່ມີສະຕິ.

• The Empathy Gap: ການສຶກສາ fMRI ເປີດເຜີຍວ່າເມື່ອເບິ່ງສະມາຊິກໃນກຸ່ມດຽວກັນໄດ້ຮັບຄວາມເຈັບປວດ, "ຕາໜ່າງຄວາມເຈັບປວດ" ຂອງສະໝອງ (anterior cingulate cortex, insula) ຈະເຮັດວຽກຢ່າງແຂງແຮງ, ເປັນການສະທ້ອນຄວາມເຈັບປວດນັ້ນ. ເມື່ອເບິ່ງຄົນນອກກຸ່ມໄດ້ຮັບຄວາມເຈັບປວດ, ການເຮັດວຽກນີ້ຈະຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ "ຮູ້ສຶກ" ເຫັນໃຈພວກເຂົາຫຼາຍເທົ່າກັບທີ່ພວກເຮົາຮູ້ສຶກຕໍ່ກຸ່ມຂອງພວກເຮົາເອງ.

ອິດທິພົນຂອງສານສື່ປະສາດ:

• Oxytocin: ມັກຖືກເອີ້ນວ່າ "ຮໍໂມນແຫ່ງຄວາມຮັກ," oxytocin ມີບົດບາດສອງດ້ານ. ໃນຂະນະທີ່ມັນສົ່ງເສີມຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈຕໍ່ສະມາຊິກໃນກຸ່ມ, ມັນກໍເພີ່ມຄວາມກ້າວລ້າວໃນການປ້ອງກັນຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມໄປພ້ອມໆກັນ. ມັນເຮັດໜ້າທີ່ເປັນສານເຄມີ "ເບິ່ງແຍງ ແລະ ປົກປ້ອງ (tend and defend)"—ເຊິ່ງເປັນຫຼັກຖານທາງຊີວະວິທະຍາວ່າຄວາມຮັກທີ່ມີຕໍ່ "ພວກເຮົາ" ແມ່ນເຊື່ອມໂຍງທາງກົນໄກກັບຄວາມສົງໄສທີ່ມີຕໍ່ "ພວກເຂົາ."

3. ຕົ້ນກຳເນີດທາງວິວັດທະນາການ (Evolutionary Origins)

ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງເບິ່ງຄືວ່າເປັນການປັບຕົວທາງຈິດວິທະຍາທີ່ວິວັດທະນາການມາ ເຊິ່ງໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດໃນການຢູ່ລອດໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງບັນພະບຸລຸດໃນຍຸກ Pleistocene.

Parochial Altruism (ຄວາມເຫັນແກ່ຜູ້ອື່ນໃນກຸ່ມ):

Darwin ໄດ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຄວາມເຫັນແກ່ຜູ້ອື່ນ (altruism): ຖ້າວິວັດທະນາການສະໜັບສະໜູນການຢູ່ລອດຂອງບຸກຄົນ, ເປັນຫຍັງມະນຸດຈຶ່ງເສຍສະລະເພື່ອເຜົ່າຂອງຕົນ? ຄຳຕອບແມ່ນຢູ່ໃນວິວັດທະນາການຮ່ວມກັນຂອງສອງລັກສະນະ:

• Altruism (ຄວາມເຫັນແກ່ຜູ້ອື່ນ): ການໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດແກ່ຜູ້ອື່ນໂດຍຕ້ອງສູນເສຍບາງຢ່າງຂອງຕົນເອງ.
• Parochialism (ຄວາມຄັບແຄບ/ການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນ): ການຈຳກັດຜົນປະໂຫຍດນັ້ນໃຫ້ແກ່ຄົນໃນກຸ່ມເທົ່ານັ້ນ ແລະ ການສະແດງຄວາມເປັນປໍລະປັກຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມ.

ແບບຈຳລອງຄອມພິວເຕີໂດຍ Choi ແລະ Bowles (2007) ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍ່ມີລັກສະນະໃດສາມາດຢູ່ລອດໄດ້ດ້ວຍຕົວມັນເອງ. "ຄົນທີ່ເຫັນແກ່ຜູ້ອື່ນທີ່ໃຈກວ້າງ" ຈະຖືກເອົາປຽບຈາກຄົນທີ່ມັກສວຍໂອກາດ. "ຄົນທີ່ເຫັນແກ່ຕົວແບບເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນ" ຈະລົ້ມສະຫຼາຍເນື່ອງຈາກຄວາມຂັດແຍ້ງພາຍໃນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, "Parochial Altruists"—ຜູ້ທີ່ຮ່ວມມືກັນພາຍໃນ ແລະ ຕໍ່ສູ້ກັບພາຍນອກ—ຈະສາມາດຄອບງຳໃນແບບຈຳລອງວິວັດທະນາການ. ໃນສະພາບຂອງສົງຄາມລະຫວ່າງຊົນເຜົ່າ, ກຸ່ມທີ່ມີລັກສະນະ parochial altruism ສູງຈະສາມາດເອົາຊະນະກຸ່ມທີ່ບໍ່ມີລັກສະນະນີ້ໄດ້. ຢີນສຳລັບ "ຄວາມຮັກຄົນໃນກຸ່ມ" ແລະ "ຄວາມກຽດຊັງຄົນນອກກຸ່ມ" ອາດຈະເຊື່ອມໂຍງກັນທາງພັນທຸກຳ.

Kin Selection (ການເລືອກເຜົ່າພັນ):

ກົດຂອງ Hamilton (Kin Selection) ໄດ້ຂັບເຄື່ອນໃຫ້ສິ່ງມີຊີວິດໃຫ້ຄວາມສຳຄັນແກ່ຍາດພີ່ນ້ອງທາງພັນທຸກຳ. ໃນກຸ່ມນາຍພານເກັບຂອງປ່າຂະໜາດນ້ອຍ, "ຄົນໃນກຸ່ມ" ແມ່ນຄຳດຽວກັນກັບ "ຍາດພີ່ນ້ອງ." ເມື່ອສັງຄົມຂະຫຍາຍຕົວຂຶ້ນ, ສັນຍະລັກທາງວັດທະນະທຳ (ທຸງ, ສາສະໜາ, ສີຂອງທີມ) ໄດ້ເຂົ້າຄວບຄຸມກົນໄກທາງສະຕິປັນຍາທີ່ເດີມທີຖືກອອກແບບມາເພື່ອກວດຈັບຍາດພີ່ນ້ອງ.

ເປັນຫຍັງອະຄະຕິນີ້ຈຶ່ງເປັນການປັບຕົວ:

• ການປະສານງານການປ້ອງກັນຕໍ່ຕ້ານຊົນເຜົ່າໃກ້ຄຽງທີ່ເປັນສັດຕູ
• ການປົກປ້ອງຊັບພະຍາກອນໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຂາດແຄນ
• ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການຮ່ວມມື ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈພາຍໃນກຸ່ມ
• ເຮັດໃຫ້ເກີດການແບ່ງງານ ແລະ ການກະທຳລວມໝູ່
• ສ້າງໂຄງສ້າງທາງສັງຄົມທີ່ໝັ້ນຄົງ

ຂໍ້ບົກພ່ອງ ຫຼື ຄຸນສົມບັດ? (Bug or Feature?)

ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ, ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງແມ່ນຄຸນສົມບັດໜຶ່ງຂອງສະຕິປັນຍາມະນຸດ—ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດການຮ່ວມມືທີ່ບໍ່ທຳມະດາເຊິ່ງກຳນົດເຜົ່າພັນຂອງພວກເຮົາ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນສັງຄົມທີ່ຫຼາກຫຼາຍໃນຍຸກປັດຈຸບັນ, ກົນໄກດຽວກັນນີ້ສາມາດເຮັດວຽກຜິດພາດໄດ້, ໂດຍການນຳເອົາເຫດຜົນຂອງຊົນເຜົ່າມາໃຊ້ໃນບໍລິບົດທີ່ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດຜົນເສຍຫຼາຍກວ່າຜົນດີ.

4. ຄວາມລຳອຽງນີ້ສະແດງອອກແນວໃດ

4.1. ໃນຊີວິດປະຈຳວັນ

• ແຟນກິລາ: ແຟນບານມັກຈະປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງທີມຕົນເອງສູງເກີນຈິງ, ແກ້ຕົວໃຫ້ກັບຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງພວກເຂົາ, ແລະ ເບິ່ງແຟນບານຂອງທີມຄູ່ແຂ່ງດ້ວຍຄວາມເປັນປໍລະປັກຢ່າງແທ້ຈິງ. ອະຄະຕິນີ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງການໂຕ້ຖຽງກັນເລື່ອງການເຮັດຜິດກະຕິກາຈຶ່ງເຕັມໄປດ້ວຍອາລົມ.
• ເຄືອຂ່າຍໂຮງຮຽນ ແລະ ສິດເກົ່າ: ຜູ້ຄົນມັກຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຜູ້ສະໝັກວຽກທີ່ຈົບຈາກສະຖາບັນດຽວກັນກັບຕົນ, ໂດຍຖືວ່າການສຶກສາທີ່ຄືກັນໝາຍເຖິງຄ່ານິຍົມ ແລະ ຄວາມສາມາດທີ່ຄືກັນ.
• ຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ບ້ານໃກ້ເຮືອນຄຽງ: ຜູ້ອາໄສຢູ່ມັກຈະເບິ່ງຄົນຈາກບ້ານໃກ້ເຮືອນຄຽງຂອງຕົນວ່າມີຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຫຼາຍກວ່າ ແລະ ຄົນຈາກພື້ນທີ່ອື່ນໜ້າສົງໄສຫຼາຍກວ່າ.
• ຟອງສບູທາງສື່ສັງຄົມ (Social Media Bubbles): ຜູ້ຄົນມັກຈະຕິດຕາມ, ຖືກໃຈ, ແລະ ແບ່ງປັນເນື້ອຫາຈາກຜູ້ທີ່ມີເອກະລັກ ແລະ ມຸມມອງດຽວກັນກັບຕົນ, ເຊິ່ງສ້າງເປັນຫ້ອງສຽງສະທ້ອນ (echo chambers).
• ທາງເລືອກຂອງຜູ້ບໍລິໂພກ: ຄວາມມັກໃນສິນຄ້າທີ່ຜະລິດໃນທ້ອງຖິ່ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະຄືກັນກັບສິນຄ້ານຳເຂົ້າທຸກປະການ, ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນເອງທີ່ຂະຫຍາຍໄປສູ່ພຶດຕິກຳທາງເສດຖະກິດ.

4.2. ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

• ຄວາມລຳອຽງໃນການຈ້າງງານ: ຜູ້ຈັດການມັກຈະເລືອກຜູ້ສະໝັກທີ່ມີພູມຫຼັງ, ມະຫາວິທະຍາໄລ, ຫຼື ລັກສະນະທາງປະຊາກອນດຽວກັນກັບຕົນ ("ຄວາມເຂົ້າກັນໄດ້ກັບວັດທະນະທຳ" ມັກຈະປົກປິດຄວາມມັກໃນກຸ່ມຕົນເອງ).
• ການປະເມີນຜົນງານ: ຫົວໜ້າງານຈະໃຫ້ຄະແນນສະມາຊິກໃນກຸ່ມໃນທາງທີ່ດີກວ່າ, ມອບຄວາມສຳເລັດຂອງພວກເຂົາໃຫ້ກັບທັກສະ (ແລະ ຄວາມລົ້ມເຫຼວໃຫ້ກັບສະຖານະການ), ໃນຂະນະທີ່ເຮັດກົງກັນຂ້າມກັບສະມາຊິກນອກກຸ່ມ.
• ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນ: ຫົວໜ້າພະແນກຕໍ່ສູ້ເພື່ອຍາດແຍ່ງງົບປະມານໃຫ້ກັບທີມຂອງພວກເຂົາ ໃນຂະນະທີ່ປະຕິເສດຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ອື່ນວ່າສຳຄັນໜ້ອຍກວ່າ.
• ການແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ: ພະນັກງານຈະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນຄ່າໃຫ້ກັບເພື່ອນຮ່ວມງານໃນກຸ່ມດຽວກັນໄດ້ງ່າຍກວ່າ, ສ້າງເປັນໄຊໂລຄວາມຮູ້ (knowledge silos).
• ຂະບວນການໃນການປະຊຸມ: ແນວຄວາມຄິດຂອງສະມາຊິກໃນກຸ່ມຈະໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈ, ການພັດທະນາ, ແລະ ການໃຫ້ເຄຣດິດຫຼາຍກວ່າ; ໃນຂະນະທີ່ການປະກອບສ່ວນຂອງສະມາຊິກນອກກຸ່ມມັກຈະຖືກຂັດຈັງຫວະ ຫຼື ຖືກເບິ່ງຂ້າມເລື້ອຍໆ.

4.3. ໃນທຸລະກິດ ແລະ ການຕະຫຼາດ

• ຊຸມຊົນຂອງແບຣນ (Brand Communities): ບໍລິສັດຕ່າງໆໄດ້ປູກຝັງເອກະລັກຂອງກຸ່ມໃນໝູ່ລູກຄ້າ (Apple vs. Android, Coke vs. Pepsi), ໂດຍຮູ້ວ່າຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ຊົນເຜົ່າເປັນຕົວຂັບເຄື່ອນການຊື້ ແລະ ການບອກຕໍ່.
• ໂປຣແກຣມຄວາມພັກດີ (Loyalty Programs): ໂປຣແກຣມເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ໃຫ້ລາງວັນສຳລັບການຊື້ເທົ່ານັ້ນ—ພວກມັນຍັງສ້າງເອກະລັກຂອງກຸ່ມ ("ສະມາຊິກລະດັບທອງ") ທີ່ລູກຄ້າພ້ອມທີ່ຈະປົກປ້ອງ.
• ການຕະຫຼາດແບບຜູກຂາດ (Exclusivity Marketing): ສິນຄ້າລຸ້ນຈຳກັດ (Limited editions) ແລະ ສະໂມສອນສະມາຊິກ (membership clubs) ໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະມີຄວາມແຕກຕ່າງໃນທາງບວກ (positive distinctiveness).
• ຊາດນິຍົມໃນການໂຄສະນາ: ແຄມເປນ "Buy American" ຫຼື "Made in Britain" ນຳໃຊ້ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມໃນລະດັບຊາດ.
• ຊຸມຊົນຜູ້ໃຊ້: ບໍລິສັດຊອບແວສ້າງເວທີສົນທະນາຂອງຜູ້ໃຊ້ ໂດຍຮູ້ວ່າຊຸມຊົນທີ່ອີງໃສ່ເອກະລັກຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນອັດຕາການຍົກເລີກການນຳໃຊ້ (churn) ໄດ້ຫຼາຍກວ່າຄຸນສົມບັດຂອງຜະລິດຕະພັນພຽງຢ່າງດຽວ.

4.4. ໃນການເມືອງ ແລະ ສື່ມວນຊົນ

• ຄວາມແຕກແຍກທາງອາລົມ (Affective Polarization): ປະຈຸບັນ ຄວາມເປັນຝັກຝ່າຍທາງການເມືອງເຮັດໜ້າທີ່ເປັນ "ເອກະລັກຂະໜາດໃຫຍ່ (mega-identity)" ເຊິ່ງກວມເອົາເຊື້ອຊາດ, ສາສະໜາ, ແລະ ພູມສາດ. ການຄົ້ນຄວ້າສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ສະໜັບສະໜູນພັກມັກຈະໃສ່ໃຈກັບການໃຫ້ພັກຂອງຕົນຊະນະຫຼາຍກວ່າຜົນໄດ້ຮັບຂອງນະໂຍບາຍສະເພາະ—ເຊິ່ງສະທ້ອນເຖິງການຄົ້ນພົບຂອງ Tajfel ທີ່ວ່າກຸ່ມຕົວຢ່າງມັກ "ຄວາມແຕກຕ່າງສູງສຸດ" ຫຼາຍກວ່າ "ຜົນກຳໄລລວມສູງສຸດ."
• ການສຶກສາເລື່ອງໝາປ່າ (The Wolf Study): ການຄົ້ນຄວ້າໂດຍ Metcalf ແລະ Angle ເປີດເຜີຍວ່າທັດສະນະຄະຕິຕໍ່ການນຳໝາປ່າກັບຄືນສູ່ທຳມະຊາດໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນເປັນໄປໃນທາງບວກ ຈົນກວ່າຈະມີການກະຕຸ້ນເອກະລັກທາງການເມືອງ. ເມື່ອບອກວ່າ "ພັກເດໂມແຄຣັດສະໜັບສະໜູນໝາປ່າ," ການສະໜັບສະໜູນຈາກພັກຣີພັບບລີກັນກໍຫຼຸດລົງຢ່າງໄວວາ. ໝາປ່າບໍ່ໄດ້ເປັນພຽງສັດອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ກາຍເປັນສັນຍະລັກຂອງຄົນນອກກຸ່ມ.
• ການບໍລິໂພກສື່: ຜູ້ຄົນຈະເລືອກບໍລິໂພກຂ່າວທີ່ຍົກຍ້ອງກຸ່ມຂອງຕົນເອງ ແລະ ປ້າຍສີຄົນນອກກຸ່ມ, ເຊິ່ງເປັນການເສີມສ້າງອະຄະຕິ.
• ການລົດທອນຄວາມເປັນມະນຸດທາງການເມືອງ: ພາສາທີ່ພັນລະນາເຖິງຝ່າຍກົງກັນຂ້າມທາງການເມືອງວ່າແຕກຕ່າງກັນໂດຍພື້ນຖານ (ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຜູ້ທີ່ຜິດເທົ່ານັ້ນ) ຈະໄປກະຕຸ້ນກົນໄກທາງສະຕິປັນຍາດຽວກັນກັບທີ່ໃຊ້ໃນຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຊົນເຜົ່າ.

4.5. ໃນການດູແລສຸຂະພາບ

• ອະຄະຕິຂອງແພດ: ການສຶກສາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໝໍອາດຈະໃຫ້ການດູແລທີ່ມີຄຸນນະພາບແຕກຕ່າງກັນໂດຍບໍ່ຮູ້ຕົວ ໂດຍອີງຕາມລັກສະນະທາງປະຊາກອນຂອງຄົນເຈັບທີ່ບົ່ງບອກເຖິງສະຖານະການເປັນຄົນໃນກຸ່ມ ຫຼື ນອກກຸ່ມ.
• ການປະເມີນຄວາມເຈັບປວດ: ຊ່ອງຫວ່າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈທາງລະບົບປະສາດ (neurological empathy gap) ໝາຍຄວາມວ່າຜູ້ໃຫ້ບໍລິການດ້ານສຸຂະພາບອາດຈະປະເມີນຄວາມເຈັບປວດຂອງຄົນເຈັບທີ່ພວກເຂົາຮັບຮູ້ວ່າເປັນຄົນນອກກຸ່ມຕໍ່າເກີນໄປ.
• ຄຳແນະນຳໃນການປິ່ນປົວ: ແພດອາດຈະແນະນຳການປິ່ນປົວທີ່ຈິງຈັງ ຫຼື ຢູ່ໃນຂັ້ນທົດລອງຫຼາຍກວ່າໃຫ້ກັບຄົນເຈັບໃນກຸ່ມ ໃນຂະນະທີ່ມີຄວາມລະມັດລະວັງຫຼາຍກວ່າກັບຄົນອື່ນໆ.
• ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງຄົນເຈັບ: ຄົນເຈັບສະແດງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳຫຼາຍກວ່າກັບແພດທີ່ພວກເຂົາຮັບຮູ້ວ່າເປັນສະມາຊິກໃນກຸ່ມ, ເຊິ່ງສົ່ງຜົນຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບດ້ານສຸຂະພາບ.
• ການຈັດສັນອະໄວຍະວະ: ອະຄະຕິທີ່ແຝງຢູ່ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການປະເມີນສຳລັບລາຍຊື່ຜູ້ລໍຖ້າການປ່ຽນຖ່າຍອະໄວຍະວະ ແລະ ຊັບພະຍາກອນທາງການແພດອື່ນໆທີ່ຖືກຈຳກັດ.

4.6. ໃນການເງິນ ແລະ ການລົງທຶນ

• ອະຄະຕິຕໍ່ບ້ານເກີດ (Home Bias): ນັກລົງທຶນລົງທຶນໃນບໍລິສັດພາຍໃນປະເທດໃນອັດຕາສ່ວນທີ່ສູງຜິດປົກກະຕິ ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີຜົນປະໂຫຍດຈາກການກະຈາຍຄວາມສ່ຽງຂອງຫຼັກຊັບການລົງທຶນລະຫວ່າງປະເທດກໍຕາມ.
• ການເລືອກປະຕິບັດໃນການໃຫ້ກູ້ຢືມ: ເຈົ້າໜ້າທີ່ສິນເຊື່ອອາດຈະສະເໜີເງື່ອນໄຂທີ່ດີກວ່າໃຫ້ກັບຜູ້ສະໝັກທີ່ພວກເຂົາຮັບຮູ້ວ່າເປັນສະມາຊິກໃນກຸ່ມ.
• ຄຳແນະນຳຂອງນັກວິເຄາະ: ນັກວິເຄາະທາງດ້ານການເງິນອາດຈະໃຫ້ຄະແນນບໍລິສັດທີ່ນຳໂດຍສະມາຊິກໃນກຸ່ມໃນທາງທີ່ດີກວ່າ.
• ສະໂມສອນການລົງທຶນ: ການຕັດສິນໃຈເປັນກຸ່ມໃນສະໂມສອນການລົງທຶນສາມາດຂະຫຍາຍຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມເມື່ອປະເມີນບໍລິສັດຕ່າງໆ.
• ການຈັດສັນ IPO: ທະນາຄານການລົງທຶນອາດຈະເຂົ້າຂ້າງລູກຄ້າໃນກຸ່ມສຳລັບການຈັດສັນ IPO ທີ່ມີມູນຄ່າສູງ.

5. ກໍລະນີສຶກສາໃນໂລກແຫ່ງຄວາມເປັນຈິງ (Real-World Case Studies)

ກໍລະນີສຶກສາທີ 1: ວັດທະນະທຳທີ່ເປັນພິດຂອງ Uber

• ບໍລິບົດ: Uber ເຕີບໂຕຢ່າງໄວວາຈາກສະຕາດອັບເປັນບໍລິສັດລະດັບໂລກທີ່ມີມູນຄ່າຫຼາຍໝື່ນລ້ານໂດລາ, ໂດຍການປູກຝັງວັດທະນະທຳທີ່ຮຸກຮານ ແລະ ເນັ້ນຜົນງານສູງ.
• ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ: ໃນປີ 2017, ວິສະວະກອນ Susan Fowler ໄດ້ຕີພິມບົດຄວາມໃນບລັອກທີ່ເປີດໂປງການຄຸກຄາມທາງເພດ ແລະ ການເລືອກປະຕິບັດຢ່າງເປັນລະບົບ. ຝ່າຍຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນ (HR) ໄດ້ປົກປ້ອງຜູ້ຈັດການທີ່ມີຜົນງານສູງທີ່ຄຸກຄາມແມ່ຍິງຊໍ້າແລ້ວຊໍ້າອີກ, ໂດຍອ້າງວ່າມັນເປັນ "ການກະທຳຜິດຄັ້ງທຳອິດ" ຂອງລາວ (ເຊິ່ງເປັນຄຳຕົວະທີ່ຖືກເວົ້າຊໍ້າໆໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ).
• ອະຄະຕິທີ່ເກີດຂຶ້ນ: "ຄົນໃນກຸ່ມ" ແມ່ນຜູ້ນຳຊາຍທີ່ມີ "ສັກກະຍະພາບສູງ." ການປົກປ້ອງສະມາຊິກຂອງກຸ່ມນີ້ຖືກໃຫ້ຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າຄວາມປອດໄພຂອງ "ຄົນນອກກຸ່ມ" (ວິສະວະກອນຍິງ). ນອກຈາກນີ້, ລະບົບການປະເມີນຜົນງານຂອງ Uber ຍັງເຮັດໃຫ້ທີມຕ່າງໆຕ້ອງແຂ່ງຂັນກັນເອງ, ເຊິ່ງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມແບບ "Robbers Cave" ຂອງການເພິ່ງພາອາໄສກັນໃນທາງລົບ ເຊິ່ງຜູ້ຈັດການຈະທຳລາຍເພື່ອນຮ່ວມງານເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຕຳແໜ່ງທີ່ສູງຂຶ້ນ.
• ຜົນຕາມມາ: ຄວາມໄວ້ວາງໃຈພາຍໃນລົ້ມສະຫຼາຍ, ວິກິດການດ້ານການປະຊາສຳພັນຄັ້ງໃຫຍ່, ການກວດສອບຈາກພາກລັດ, ແລະ ໃນທີ່ສຸດ CEO Travis Kalanick ກໍຖືກປົດອອກຈາກຕຳແໜ່ງ.
• ບົດຮຽນທີ່ໄດ້ຮັບ: ວັດທະນະທຳອົງກອນທີ່ປູກຝັງອະຄະຕິຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງທີ່ເປັນພິດໂດຍບໍ່ຕັ້ງໃຈ ພາຍໃຕ້ຂໍ້ອ້າງຂອງ "ຄວາມເຂົ້າກັນໄດ້ກັບວັດທະນະທຳ" ຫຼື "ຜົນງານສູງ" ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ການເລືອກປະຕິບັດຈະເລີນເຕີບໂຕ ແລະ ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເປັນລະບົບ.

ກໍລະນີສຶກສາທີ 2: ການຂ້າລ້າງເຜົ່າພັນໃນ Rwanda (1994)

• ບໍລິບົດ: ຊາວ Hutu ແລະ Tutsi ໃນ Rwanda ມີປະຫວັດສາດຂອງການແບ່ງຊັ້ນວັນນະທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້. ຜູ້ລ່າອານານິຄົມຊາວເບລຢຽມໄດ້ເຮັດໃຫ້ມັນກາຍເປັນການແບ່ງປະເພດເຊື້ອຊາດທີ່ເຄັ່ງຄັດ, ໂດຍອອກບັດປະຈຳຕົວທີ່ເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງຊັ້ນວັນນະເປັນໄປບໍ່ໄດ້.
• ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ: ໃນປີ 1994, ຫຼັງຈາກການລອບສັງຫານປະທານາທິບໍດີ Habyarimana, ກຸ່ມຫົວຮຸນແຮງ Hutu ໄດ້ວາງແຜນການຄາດຕະກຳຊາວ Tutsi ແລະ ຊາວ Hutu ທີ່ເປັນກາງປະມານ 800,000 ຄົນພາຍໃນ 100 ມື້.
• ອະຄະຕິທີ່ເກີດຂຶ້ນ: ສື່ມວນຊົນຂອງກຸ່ມ Hutu Power (ວິທະຍຸ RTLM) ເອີ້ນຊາວ Tutsi ວ່າ inyenzi (ແມງສາບ)—ເຊິ່ງເປັນພາສາທີ່ກະຕຸ້ນກົນໄກຄວາມລັງກຽດ ແລະ ຂ້າມຜ່ານຄວາມຢັບຢັ້ງຊັ່ງໃຈທາງສິນທຳຕໍ່ການຂ້າ. ການຂ້າລ້າງເຜົ່າພັນຖືກຂັບເຄື່ອນໂດຍສິ່ງທີ່ນັກຄົ້ນຄວ້າເອີ້ນວ່າ "ຈິດຕະວິທະຍາແຫ່ງໄພຂົ່ມຂູ່": ທາງເລືອກຖືກວາງໄວ້ວ່າ "ຂ້າ ຫຼື ຖືກຂ້າ," ເຊິ່ງເປັນການກະຕຸ້ນ parochial altruism—ການຂ້າເພື່ອນບ້ານກາຍເປັນການກະທຳເພື່ອ "ປົກປ້ອງ" ຊົນເຜົ່າ.
• ຜົນຕາມມາ: ມີຜູ້ເສຍຊີວິດປະມານ 800,000 ຄົນ, ຫຼາຍລ້ານຄົນຕ້ອງອົບພະຍົບ, ປະເທດຊາດໄດ້ຮັບຄວາມບອບຊໍ້າ, ແລະ ເກີດຄວາມອັບອາຍໃນລະດັບສາກົນຕໍ່ຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການເຂົ້າແຊກແຊງ.
• ບົດຮຽນທີ່ໄດ້ຮັບ: ການແບ່ງປະເພດທີ່ເຄັ່ງຄັດເມື່ອລວມກັບພາສາທີ່ລົດທອນຄວາມເປັນມະນຸດ ແລະ ໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ການມີຊີວິດຢູ່ທີ່ຖືກຮັບຮູ້ ສາມາດປ່ຽນຄົນທຳມະດາໃຫ້ກາຍເປັນຜູ້ກໍ່ການຮ້າຍທີ່ໃຊ້ຄວາມຮຸນແຮງໃນວົງກວ້າງ. ບັດປະຈຳຕົວທີ່ສ້າງເສັ້ນແບ່ງທາງສັງຄົມຢ່າງເປັນທາງການສາມາດກາຍເປັນເຄື່ອງມືຂອງການຂ້າລ້າງເຜົ່າພັນ.

ຕົວຢ່າງທາງປະຫວັດສາດ: The Nika Riots (ປີ ຄ.ສ 532)

ໃນເມືອງ Constantinople ຂອງຈັກກະພັດ Byzantine, ການແຂ່ງລົດມ້າຖືກຄອບງຳໂດຍສອງທີມຄື: Blues ແລະ Greens. ກຸ່ມເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນພັກການເມືອງ, ແກ້ງຕາມທ້ອງຖະໜົນ, ແລະ ກຸ່ມນິກາຍທາງສາສະໜາ. ຄວາມຮຸນແຮງລະຫວ່າງຜູ້ສະໜັບສະໜູນເປັນເລື່ອງປົກກະຕິ.

ໃນປີ ຄ.ສ 532, ຈັກກະພັດ Justinian ໄດ້ຈັບກຸມສະມາຊິກຂອງທັງສອງຝ່າຍໃນຂໍ້ຫາກໍ່ຄວາມວຸ່ນວາຍ ແລະ ປະຕິເສດທີ່ຈະອະໄພຍະໂທດໃຫ້ພວກເຂົາ. ເມື່ອປະເຊີນກັບສັດຕູຮ່ວມກັນ, ກຸ່ມ Blues ແລະ Greens ໄດ້ເຮັດບາງສິ່ງທີ່ບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນນັ້ນຄື: ພວກເຂົາລວມຕົວເຂົ້າກັນ. ໂດຍຮ້ອງອອກມາວ່າ "Nika!" ("ຈົ່ງມີໄຊ!"), ພວກເຂົາໄດ້ຈູດເຜົາເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງເມືອງ Constantinople ແລະ ປິດລ້ອມພະລາດຊະວັງ, ເຊິ່ງເກືອບຈະສາມາດໂຄ່ນລົ້ມຈັກກະພັດໄດ້.

ເຫດການນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມລື່ນໄຫຼຂອງການຈັດປະເພດທາງສັງຄົມທີ່ຄາດຄະເນໄວ້ໂດຍທິດສະດີການຈັດປະເພດຕົນເອງ (Self-Categorization Theory). ເມື່ອບໍລິບົດມີການປ່ຽນແປງ (ໄພຂົ່ມຂູ່ຈາກລັດ), "ກຸ່ມຂອງຕົນ" ໄດ້ຂະຫຍາຍຈາກ "Blues" ໄປເປັນ "ປະຊາຊົນ," ເຊິ່ງປ່ຽນສັດຕູທີ່ຄຽດແຄ້ນໃຫ້ກາຍເປັນພັນທະມິດເພື່ອຕໍ່ຕ້ານກັບໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.

ຕົວຢ່າງທີ່ຂັດແຍ້ງ: The Christmas Truce (1914)

ໃນຄືນກ່ອນວັນຄຣິດສະມາດປີ 1914, ທະຫານເຢຍລະມັນ ແລະ ອັງກິດໄດ້ພາກັນຝ່າຝືນຄຳສັ່ງໂດຍບໍ່ໄດ້ນັດໝາຍ, ຂ້າມເຂົ້າໄປໃນ No Man's Land, ແລກປ່ຽນຂອງຂວັນ, ແລະ ຫຼິ້ນບານເຕະນຳກັນ.

ບັນດາທະຫານໄດ້ຮັບຮູ້ໃນຊ່ວງເວລາສັ້ນໆວ່າພວກເຂົາມີສິ່ງທີ່ຄືກັນກັບ "ສັດຕູ" ຂອງພວກເຂົາ (ຄວາມທຸກທໍລະມານ, ຂີ້ຕົມ, ຄວາມໜາວ) ຫຼາຍກວ່າກັບນາຍພົນທີ່ສົ່ງພວກເຂົາໄປຕາຍ. ພວກເຂົາໄດ້ຈັດປະເພດ "ສັດຕູ" ຄືນໃໝ່ໃຫ້ເປັນ "ເພື່ອນຮ່ວມທຸກ."

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການພັກຮົບບໍ່ສາມາດຄົງຢູ່ໄດ້ຍ້ອນຂາດການສະໜັບສະໜູນຈາກສະຖາບັນ. ຜູ້ບັນຊາການລະດັບສູງຂົ່ມຂູ່ທີ່ຈະປະຫານຊີວິດສຳລັບການຜູກມິດກັນ. ໂດຍປາສະຈາກການສະໜັບສະໜູນທາງໂຄງສ້າງ, ການປ່ຽນແປງທາງຈິດວິທະຍາບໍ່ສາມາດຍືນຍົງໄດ້, ແລະ ການຂ້າຟັນກໍດຳເນີນຕໍ່ໄປ. ສິ່ງນີ້ພິສູດໃຫ້ເຫັນວ່າເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈຈາກເບື້ອງລຸ່ມຂຶ້ນເທິງ (bottom-up) ຈະເປັນເລື່ອງຈິງ, ແຕ່ການສະໜັບສະໜູນທາງໂຄງສ້າງຈາກເທິງລົງລຸ່ມ (top-down) ມັກຈະຈຳເປັນເພື່ອຮັກສາສັນຕິພາບ.

6. ຜົນກະທົບຂອງຄວາມລຳອຽງນີ້

6.1. ຜົນກະທົບສ່ວນຕົວ

• ຄວາມສຳພັນທີ່ຖືກທຳລາຍ: ການເບິ່ງຜູ້ຄົນໂດຍຜ່ານເລນຂອງການເປັນສະມາຊິກກຸ່ມເປັນຫຼັກຈະປ້ອງກັນການສ້າງຄວາມສຳພັນທີ່ແທ້ຈິງຂ້າມຜ່ານເສັ້ນແບ່ງທາງສັງຄົມ.
• ໂລກະທັດທີ່ຈຳກັດ: ການຢູ່ແຕ່ໃນຫ້ອງສຽງສະທ້ອນຂອງກຸ່ມຕົນເອງຈະຈຳກັດການເປີດຮັບແນວຄວາມຄິດ, ປະສົບການ, ແລະ ມຸມມອງທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.
• ພາດໂອກາດໃນການເປັນເພື່ອນ: ການສົງໄສຄົນນອກກຸ່ມໂດຍອັດຕະໂນມັດໝາຍເຖິງການພາດໂອກາດໃນການສ້າງຄວາມສຳພັນກັບຄົນທີ່ບໍ່ກົງກັບ "ແບບ" ຂອງພວກເຮົາ.
• ການບາດເຈັບທາງສິນທຳ (Moral Injury): ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການເລືອກປະຕິບັດ—ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ຮູ້ຕົວ—ສາມາດຂັດແຍ້ງກັບຄ່ານິຍົມສ່ວນຕົວ ແລະ ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມທຸກໃຈທາງຈິດວິທະຍາເມື່ອຮູ້ຕົວ.
• ຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈທີ່ຫຼຸດລົງ: ການຫຼຸດລົງຂອງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈທາງລະບົບປະສາດຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມໝາຍເຖິງການມີປະສົບການໃນໂລກແຫ່ງອາລົມທີ່ແຄບລົງ.

6.2. ຜົນກະທົບທາງວິຊາຊີບ

• ທີມງານທີ່ຂາດຄວາມຫຼາກຫຼາຍ: ການຈ້າງງານຄົນໃນກຸ່ມຈະສ້າງທີມງານທີ່ຂາດຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງດ້ານສະຕິປັນຍາ, ເຊິ່ງຫຼຸດຜ່ອນນະວັດຕະກຳ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ.
• ການສູນເສຍຄົນເກັ່ງ: ອົງກອນທີ່ປ່ອຍໃຫ້ອະຄະຕິເປັນຕົວຂັບເຄື່ອນການຈ້າງງານ ແລະ ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ ຈະສູນເສຍບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ບໍ່ກົງກັບໂປຣໄຟລ໌ຂອງກຸ່ມ.
• ການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ດີ: ການຕັດສິນໃຈຂອງກຸ່ມທີ່ເຮັດໂດຍປາສະຈາກມຸມມອງທີ່ຫຼາກຫຼາຍຈະມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເກີດຂໍ້ຜິດພາດ ແລະ ຈຸດບອດ.
• ຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງກົດໝາຍ: ການຟ້ອງຮ້ອງເລື່ອງການເລືອກປະຕິບັດສາມາດເປັນຜົນມາຈາກການເຂົ້າຂ້າງຄົນໃນກຸ່ມທີ່ບໍ່ຖືກກວດສອບໃນການຈ້າງງານ, ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ແລະ ການໄລ່ອອກ.
• ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ: ການເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະຊົນກ່ຽວກັບວັດທະນະທຳການເລືອກປະຕິບັດ (ດັ່ງໃນກໍລະນີຂອງ Uber) ຈະທຳລາຍແບຣນຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງລູກຄ້າ.

6.3. ຜົນກະທົບທາງສັງຄົມ

• ຄວາມຜິດປົກກະຕິທາງການເມືອງ: ເມື່ອຜູ້ສະໜັບສະໜູນພັກເລືອກໃຫ້ທີມຂອງຕົນຊະນະຫຼາຍກວ່າການປົກຄອງທີ່ດີ, ສະຖາບັນປະຊາທິປະໄຕຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ ແລະ ການປະນີປະນອມກໍກາຍເປັນໄປບໍ່ໄດ້.
• ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຊົນເຜົ່າ: ໃນລະດັບທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ, ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຈະເປັນຕົວຂັບເຄື່ອນການຊຳລະລ້າງຊົນເຜົ່າ ແລະ ການຂ້າລ້າງເຜົ່າພັນ, ດັ່ງທີ່ເຫັນໃນ Rwanda.
• ຄວາມບໍ່ມີປະສິດທິພາບທາງເສດຖະກິດ: ການເລືອກປະຕິບັດເຮັດໃຫ້ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນມະນຸດຜິດພາດ, ໂດຍຈັດໃຫ້ຜູ້ຄົນຢູ່ໃນບົດບາດຕ່າງໆໂດຍອີງໃສ່ການເປັນສະມາຊິກຂອງກຸ່ມແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມສາມາດ.
• ຄວາມແຕກແຍກທາງສັງຄົມ: ໃນຂະນະທີ່ສັງຄົມແບ່ງແຍກອອກເປັນຊຸມຊົນທີ່ເປັນອັນໜຶ່ງອັນດຽວກັນແຕ່ແຍກຕົວອອກ, ເອກະລັກຂອງພົນລະເມືອງຮ່ວມກັນກໍຈະເສື່ອມຖອຍລົງ.
• ຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈຕໍ່ສະຖາບັນ: ເມື່ອສະຖາບັນຖືກມອງວ່າເຂົ້າຂ້າງບາງກຸ່ມ, ຄວາມຊອບທຳກໍຈະພັງທະລາຍລົງສຳລັບທຸກຄົນທີ່ຢູ່ນອກກຸ່ມເຫຼົ່ານັ້ນ.

6.4. ຜົນກະທົບທາງສະຖິຕິ

• ການທົດລອງຂອງ Tajfel ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກຸ່ມຕົວຢ່າງຍອມເສຍສະລະ 8 ຄະແນນ (ປະມານ 30% ຂອງຄະແນນທັງໝົດທີ່ເປັນໄປໄດ້) ສຳລັບກຸ່ມຂອງຕົນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ "ຄວາມແຕກຕ່າງສູງສຸດ" ເໜືອກຸ່ມອື່ນ—ເຊິ່ງເປັນການວັດແທກຜົນກະທົບທາງເສດຖະກິດຂອງອະຄະຕິ.
• ກິດຈະກຳ Blue Eyes/Brown Eyes ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການຫຼຸດລົງຂອງຜົນການຮຽນໃນກຸ່ມທີ່ "ດ້ອຍກວ່າ" ໃນທັນທີ, ເຊິ່ງເປັນການປູທາງໃຫ້ແກ່ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບ Stereotype Threat ທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຊ່ອງຫວ່າງຂອງຄະແນນສອບເສັງມາດຕະຖານເຖິງ 0.5 ຄ່າບ່ຽງເບນມາດຕະຖານ (standard deviations) ເມື່ອມີການເນັ້ນໜັກເຖິງເອກະລັກ.
• ການສຶກສາກ່ຽວກັບຊ່ອງຫວ່າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈສະແດງໃຫ້ເຫັນການຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຂອງການເຮັດວຽກຂອງລະບົບປະສາດເມື່ອເບິ່ງຄົນນອກກຸ່ມໄດ້ຮັບຄວາມເຈັບປວດ, ໂດຍການຄົ້ນຄວ້າບາງອັນສະແດງໃຫ້ເຫັນລະດັບການເຮັດວຽກທີ່ຕໍ່າກວ່າເຖິງ 50% ເມື່ອທຽບກັບຄົນໃນກຸ່ມດຽວກັນ.

7. ຜົນປະໂຫຍດທີ່ເຊື່ອງຊ້ອນ

ບໍ່ແມ່ນອະຄະຕິທັງໝົດຈະເປັນຜົນລົບພຽງຢ່າງດຽວ—ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງກໍເຮັດໜ້າທີ່ສຳຄັນເຊັ່ນກັນ

• ຄວາມສາມັກຄີທາງສັງຄົມ (Social Cohesion): ການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນເອງແມ່ນ "ກາວ" ທີ່ຍຶດໜ່ຽວຄອບຄົວ, ຊຸມຊົນ, ແລະ ປະເທດຊາດເຂົ້າໄວ້ນຳກັນ. ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດການຮ່ວມມືທີ່ບໍ່ທຳມະດາເຊິ່ງເປັນຕົວຊີ້ວັດຂອງອາລະຍະທຳມະນຸດ.
• ທາງລັດສຳລັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ: ໃນສະພາບແວດລ້ອມທາງສັງຄົມທີ່ຊັບຊ້ອນ, ການເປັນສະມາຊິກຂອງກຸ່ມເຮັດໜ້າທີ່ເປັນທາງລັດສຳລັບການປະເມີນຄວາມໜ້າເຊື່ອຖື, ຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນພາລະທາງສະຕິປັນຍາໃນການຕັດສິນໃຈທາງສັງຄົມ.
• ການກະທຳລວມໝູ່ (Collective Action): ຄວາມສາມາດໃນການສ້າງກຸ່ມທີ່ສາມັກຄີກັນຢ່າງໄວວາເຮັດໃຫ້ມະນຸດສາມາດຕອບສະໜອງຕໍ່ໄພຂົ່ມຂູ່ ແລະ ບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສຳລັບບຸກຄົນ.
• ເອກະລັກ ແລະ ຄວາມໝາຍ: ການເປັນສະມາຊິກຂອງກຸ່ມໃຫ້ອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນຂອງແນວຄວາມຄິດກ່ຽວກັບຕົນເອງ, ໃຫ້ບຸກຄົນມີຈຸດປະສົງ, ຄວາມຮູ້ສຶກເປັນສ່ວນໜຶ່ງ, ແລະ ຄວາມໝັ້ນຄົງທາງຈິດໃຈ.
• ການອະນຸລັກວັດທະນະທຳ: ການມີຄວາມມັກໃນກຸ່ມຕົນເອງໃນລະດັບໜຶ່ງຊ່ວຍຮັກສາປະເພນີ, ພາສາ, ແລະ ການປະຕິບັດທາງວັດທະນະທຳທີ່ແຕກຕ່າງກັນເອົາໄວ້.

ການແລກປ່ຽນທີ່ສຳຄັນ (The Critical Trade-off):

ການກຳຈັດຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງໃຫ້ໝົດໄປຢ່າງສິ້ນເຊີງນັ້ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ແລະ ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄວນປາຖະໜາ. ເປົ້າໝາຍບໍ່ແມ່ນເພື່ອລຶບລ້າງຄວາມຮູ້ສຶກແບບຊົນເຜົ່າ ແຕ່ເພື່ອຂະຫຍາຍຂອບເຂດຂອງຜູ້ທີ່ພວກເຮົາຖືວ່າເປັນ "ພວກເຮົາ" ແລະ ເພື່ອຮັບຮູ້ເມື່ອເຫດຜົນແບບຊົນເຜົ່າຖືກນຳໄປໃຊ້ຢ່າງຜິດພາດ. ດັ່ງທີ່ບົດສະຫຼຸບຂອງລາຍງານໄດ້ກ່າວໄວ້ວ່າ: "ສິ່ງທ້າທາຍສູງສຸດຂອງຍຸກສະໄໝໃໝ່ບໍ່ແມ່ນການລຶບລ້າງຊົນເຜົ່າຂອງພວກເຮົາ, ແຕ່ແມ່ນການຂະຫຍາຍວົງກວ້າງຂອງຜູ້ທີ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງໃນນັ້ນ."

8. ການປະເມີນຕົນເອງ: ທ່ານມີອະຄະຕິນີ້ຫຼືບໍ່?

8.1. ລາຍການກວດສອບສັນຍານເຕືອນ

• ຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າມີປະຕິກິລິຍາທາງອາລົມທີ່ຮຸນແຮງກວ່າຕໍ່ຂ່າວທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມປະຊາກອນຂອງຂ້ອຍຫຼາຍກວ່າກຸ່ມອື່ນໆ
• ຂ້ອຍມັກຈະຫາຂໍ້ອ້າງໃຫ້ກັບພຶດຕິກຳທາງລົບຂອງສະມາຊິກໃນກຸ່ມຂອງຂ້ອຍ ໃນຂະນະທີ່ຕັດສິນພຶດຕິກຳດຽວກັນນັ້ນຢ່າງຮຸນແຮງເມື່ອເປັນຄົນນອກກຸ່ມ
• ຂ້ອຍມັກເຮັດວຽກກັບຜູ້ທີ່ມີພູມຫຼັງຄືກັນກັບຂ້ອຍ (ໂຮງຮຽນ, ບ້ານເກີດ, ອາຊີບ)
• ຂ້ອຍພົບວ່າຕົນເອງປົກປ້ອງ "ຝ່າຍຂອງຂ້ອຍ" ໃນການໂຕ້ວາທີທາງການເມືອງ ເຖິງແມ່ນວ່າໃນໃຈຂ້ອຍຈະມີຄວາມສົງໄສກໍຕາມ
• ຂ້ອຍຮູ້ສຶກບໍ່ສະບາຍໃຈ ຫຼື ສົງໄສໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຂ້ອຍເປັນຄົນກຸ່ມນ້ອຍທາງປະຊາກອນ
• ຂ້ອຍເຊື່ອວ່າຄຳວິຈານສ່ວນໃຫຍ່ທີ່ມີຕໍ່ກຸ່ມຂອງຂ້ອຍນັ້ນມາຈາກຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ ຫຼື ອະຄະຕິ ຫຼາຍກວ່າຄວາມກັງວົນທີ່ມີເຫດຜົນ
• ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນວ່າຂ້ອຍມັກຈະໃຫ້ໂອກາດ ຫຼື ເບິ່ງໃນແງ່ດີກັບຄົນທີ່ມີລັກສະນະຄ້າຍຄືກັບຂ້ອຍຫຼາຍກວ່າ
• ຂ້ອຍມັກຈະສົມມຸດວ່າຄົນນອກກຸ່ມຂອງຂ້ອຍມີມຸມມອງທີ່ຕື້ນເຂີນກວ່າຄົນທີ່ຢູ່ໃນກຸ່ມ
• ຂ້ອຍຮູ້ສຶກຄືກັບຖືກໂຈມຕີສ່ວນຕົວເມື່ອກຸ່ມຂອງຂ້ອຍຖືກວິຈານ
• ຂ້ອຍພົບວ່າມັນງ່າຍກວ່າທີ່ຈະເຫັນອົກເຫັນໃຈກັບຄວາມຍາກລຳບາກຂອງຄົນໃນກຸ່ມຂອງຂ້ອຍຫຼາຍກວ່າຄົນນອກກຸ່ມ

ການໃຫ້ຄະແນນ:

• ໝາຍຕິກ 0-2 ຂໍ້: ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່າ
• ໝາຍຕິກ 3-5 ຂໍ້: ມີຄວາມສ່ຽງປານກາງ
• ໝາຍຕິກ 6-8 ຂໍ້: ມີຄວາມສ່ຽງສູງ
• ໝາຍຕິກ 9-10 ຂໍ້: ມີຄວາມສ່ຽງສູງຫຼາຍ

8.2. ຄຳຖາມເພື່ອການທົບທວນຕົນເອງ

1. ຄັ້ງສຸດທ້າຍທີ່ທ່ານປ່ຽນໃຈກ່ຽວກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງຍ້ອນໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຈາກຄົນນອກວົງສັງຄົມປົກກະຕິຂອງທ່ານແມ່ນເມື່ອໃດ?
2. ລອງຄິດເຖິງຄວາມຂັດແຍ້ງ ຫຼື ຄວາມບໍ່ລົງຮອຍກັນເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້—ທ່ານໄດ້ປະເມີນເຫດຜົນຂອງທັງສອງຝ່າຍຢ່າງເຂັ້ມງວດເທົ່າກັນຫຼືບໍ່, ຫຼື ທ່ານຍອມຮັບຄຳຮຽກຮ້ອງຂອງຝ່າຍທ່ານໄດ້ງ່າຍກວ່າ?
3. ພິຈາລະນາເຖິງໝູ່ສະໜິດ ແລະ ເຄືອຂ່າຍອາຊີບຂອງທ່ານ. ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງປະຊາກອນຫຼາຍປານໃດ? ຮູບແບບນີ້ບົ່ງບອກເຖິງຫຍັງ?
4. ເມື່ອກຸ່ມຂອງທ່ານເຮັດສິ່ງທີ່ຜິດພາດ, ທ່ານຮູ້ສຶກວ່າຈຳເປັນຕ້ອງປົກປ້ອງ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮຸນແຮງ, ຫຼື ຫາຂໍ້ອ້າງໃຫ້ກັບພຶດຕິກຳນັ້ນຫຼືບໍ່?
5. ເຄີຍມີຄົນບອກວ່າທ່ານສະແດງຄວາມລຳອຽງຫຼືບໍ່? ປະຕິກິລິຍາຂອງທ່ານແມ່ນຫຍັງ—ທົບທວນຢ່າງຈິງຈັງ ຫຼື ປ້ອງກັນຕົວແບບປະຕິເສດ?

8.3. ສະຖານະການວິນິດໄສດ່ວນ

ສະຖານະການ: ບໍລິສັດຂອງທ່ານກຳລັງເປີດຮັບສະໝັກພະນັກງານໃນຕຳແໜ່ງທີ່ສຳຄັນ. ທ່ານກຳລັງພິຈາລະນາຜູ້ສະໝັກສອງຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດເທົ່າທຽມກັນ. ຜູ້ສະໝັກ A ຈົບຈາກມະຫາວິທະຍາໄລດຽວກັບທ່ານ, ເຊຍທີມກິລາດຽວກັນ, ແລະ ເຮັດໃຫ້ທ່ານນຶກເຖິງຕົນເອງໃນໄວນັ້ນ. ຜູ້ສະໝັກ B ຈົບຈາກໂຮງຮຽນຄູ່ແຂ່ງ, ມີພູມຫຼັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ, ແລະ ທ່ານພົບວ່າມັນຍາກທີ່ຈະ "ອ່ານ" ພວກເຂົາອອກ.

ທ່ານຈະຕອບສະໜອງແນວໃດ?

• A) "ຂ້ອຍອາດຈະເອນອຽງໄປທາງຜູ້ສະໝັກ A—ພວກເຂົາຈະເຂົ້າກັບວັດທະນະທຳທີມຂອງພວກເຮົາໄດ້ດີກວ່າ, ແລະ ຂ້ອຍມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ດີ (gut feeling) ກັບພວກເຂົາ." → ຄວາມສ່ຽງສູງ
• B) "ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນວ່າຂ້ອຍຖືກດຶງດູດເຂົ້າຫາຜູ້ສະໝັກ A, ແຕ່ຂ້ອຍຄວນຈະໃຫ້ຄົນອື່ນມາສຳພາດທັງສອງຄົນນຳ ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ມຸມມອງທີ່ມີຄວາມເປັນກາງຫຼາຍຂຶ້ນ." → ຄວາມສ່ຽງປານກາງ
• C) "ຂ້ອຍຈະຕັ້ງໃຈເນັ້ນໃສ່ເງື່ອນໄຂທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ ແລະ ອາດຈະໃຫ້ຄວາມສຳຄັນເປັນພິເສດກັບຜູ້ສະໝັກ B ເພື່ອຕ້ານກັບຄວາມຮູ້ສຶກມັກໂດຍທຳມະຊາດຂອງຂ້ອຍທີ່ມີຕໍ່ຜູ້ສະໝັກ A." → ຄວາມສ່ຽງຕໍ່າ

9. ການສັງເກດເຫັນອະຄະຕິນີ້ໃນຜູ້ອື່ນ

9.1. ຕົວຊີ້ວັດທາງພຶດຕິກຳ

• ມາດຕະຖານສອງຊັ້ນ (Double Standards): ການຫາຂໍ້ອ້າງໃຫ້ກັບພຶດຕິກຳຂອງສະມາຊິກໃນກຸ່ມ ເຊິ່ງຈະຖືກຕຳນິຖ້າເປັນພຶດຕິກຳດຽວກັນຂອງຄົນນອກກຸ່ມ
• ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ການມອບໂອກາດ, ຂໍ້ມູນ, ຫຼື ຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອໃຫ້ກັບສະມາຊິກໃນກຸ່ມຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ
• ການເລືອກຟັງ: ມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງເລິກເຊິ່ງກັບຜູ້ເວົ້າທີ່ເປັນຄົນໃນກຸ່ມ ໃນຂະນະທີ່ບໍ່ສົນໃຈ ຫຼື ຂັດຈັງຫວະຜູ້ເວົ້າທີ່ເປັນຄົນນອກກຸ່ມ
• ພາສາກາຍ: ມີທ່າທີທີ່ເປັນມິດກວ່າ (ການສົບຕາ, ການເປີດໃຈ, ການຍິ້ມ) ກັບສະມາຊິກໃນກຸ່ມ; ມີສັນຍານທີ່ປິດກັ້ນ ຫຼື ບໍ່ສົນໃຈຫຼາຍກວ່າກັບຜູ້ອື່ນ
• ການຈັບກຸ່ມທາງສັງຄົມ: ມັກຈະເລືອກໃຊ້ເວລາ, ນັ່ງໃກ້, ຫຼື ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຄົນທີ່ຄືກັນສະເໝີ

9.2. ສັນຍານເຕືອນໃນການສົນທະນາ

ປະໂຫຍກທີ່ຄົນມັກເວົ້າເມື່ອຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ອະຄະຕິນີ້:

• "ເອີ, ຄົນຂອງ ພວກເຮົາ ຈະບໍ່ເຮັດແບບນັ້ນດອກ"
• "ພວກເຂົາກໍຄືກັນໝົດນັ້ນແຫຼະ"
• "ພວກເຂົາພຽງແຕ່ບໍ່ເຂົ້າໃຈວ່າສິ່ງຕ່າງໆຢູ່ນີ້ມັນເຮັດວຽກແນວໃດ"
• "ມັນບໍ່ແມ່ນການເລືອກປະຕິບັດ, ມັນກໍແຄ່ຄວາມເຂົ້າກັນໄດ້ຂອງວັດທະນະທຳ"
• "ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ລຳອຽງເດີ້, ແຕ່ວ່າ..."

ປະເພດຂອງຂໍ້ອ້າງທີ່ພວກເຂົາມັກໃຊ້:

• ການເໝົາລວມພຶດຕິກຳທາງລົບຂອງສະມາຊິກນອກກຸ່ມຄົນໜຶ່ງວ່າເປັນທັງກຸ່ມ ໃນຂະນະທີ່ຖືວ່າການເຮັດຜິດຂອງຄົນໃນກຸ່ມເປັນຄວາມຜິດພາດສ່ວນບຸກຄົນ
• ການໃຫ້ເຫດຜົນວ່າຄວາມສຳເລັດຂອງຄົນໃນກຸ່ມແມ່ນມາຈາກຄວາມສາມາດ ແລະ ຄວາມສຳເລັດຂອງຄົນນອກກຸ່ມແມ່ນມາຈາກໂຊກ, ການປະຕິບັດແບບພິເສດ, ຫຼື ການຫຼຸດມາດຕະຖານລົງ

ຄຳຖາມທີ່ພວກເຂົາຫຼີກລ່ຽງທີ່ຈະຖາມ:

• "ຂ້ອຍຈະມີປະຕິກິລິຍາແນວໃດຖ້າສະຫຼັບບົດບາດກັນ?"
• "ຫຼັກຖານອັນໃດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ຂ້ອຍປ່ຽນໃຈກ່ຽວກັບກຸ່ມນີ້?"

9.3. ປັດໄຈກະຕຸ້ນຕາມສະຖານະການ

• ການແຂ່ງຂັນ: ເມື່ອຊັບພະຍາກອນຂາດແຄນ ຫຼື ກຸ່ມຕ່າງໆຢູ່ພາຍໃຕ້ການແຂ່ງຂັນແບບ zero-sum (ແບບດຽວກັບສະພາບໃນ Robbers Cave)
• ການຮັບຮູ້ໄພຂົ່ມຂູ່: ເມື່ອຄົນນອກກຸ່ມຖືກເບິ່ງວ່າເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ຄວາມປອດໄພ, ຄ່ານິຍົມ, ຫຼື ສະຖານະພາບ (Integrated Threat Theory)
• ຄວາມໂດດເດັ່ນຂອງເອກະລັກ (Identity Salience): ເມື່ອການເປັນສະມາຊິກກຸ່ມຖືກເຮັດໃຫ້ຊັດເຈນຂຶ້ນ (ເຄື່ອງແບບ, ທຸງ, ການສົນທະນາທາງການເມືອງ)
• ສະພາບອາລົມ: ຄວາມຢ້ານກົວ, ຄວາມໂກດແຄ້ນ, ແລະ ຄວາມວິຕົກກັງວົນຈະຂະຫຍາຍການຄິດແບບໃນກຸ່ມ/ນອກກຸ່ມ
• ຄວາມກົດດັນເລື່ອງເວລາ: ການຕັດສິນໃຈແບບກະທັນຫັນຈະເພິ່ງພາການຄິດແບບຈັດໝວດໝູ່ຫຼາຍກວ່າການໃຊ້ເຫດຜົນຢ່າງຮອບຄອບ
• ການຮັບຮອງຈາກຜູ້ມີອຳນາດ: ເມື່ອຜູ້ນຳເຮັດໃຫ້ການແບ່ງແຍກກຸ່ມກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ຖືກຕ້ອງ (Blue Eyes/Brown Eyes effect)

10. ກົນລະຍຸດໃນການລົດອະຄະຕິ (Cognitive Debiasing Strategies)

10.1. ເຕັກນິກແບບທັນທີ

• ການທົດສອບແບບປ່ຽນບົດບາດ (The Reversal Test): ກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນການກະທຳຂອງໃຜບາງຄົນ, ໃຫ້ຖາມວ່າ: "ຂ້ອຍຈະຕີຄວາມໝາຍພຶດຕິກຳອັນດຽວກັນນີ້ແນວໃດ ຖ້າມັນມາຈາກຄົນໃນກຸ່ມຂອງຂ້ອຍ?"
• ການແຍກແຍະບຸກຄົນ (Individuation): ບັງຄັບຕົວເອງໃຫ້ເບິ່ງເຫັນບຸກຄົນ, ບໍ່ແມ່ນໝວດໝູ່. ຮຽນຮູ້ຊື່, ລາຍລະອຽດສ່ວນຕົວ, ແລະ ລັກສະນະສະເພາະຕົວຂອງສະມາຊິກນອກກຸ່ມ.
• ຊ້າລົງ: ເມື່ອທ່ານສັງເກດເຫັນການແບ່ງກຸ່ມ, ໃຫ້ຕັ້ງໃຈຢຸດພັກກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈ. ການຕອບສະໜອງແບບອັດຕະໂນມັດມັກຈະມີອະຄະຕິ; ການຕອບສະໜອງທີ່ຜ່ານການໄຕ່ຕອງສາມາດມີຄວາມຍຸຕິທຳກວ່າ.
• ຊອກຫາຫຼັກຖານທີ່ຂັດແຍ້ງ (Seek Disconfirming Evidence): ຕັ້ງໃຈຊອກຫາຕົວຢ່າງທີ່ຂັດແຍ້ງກັບການເໝົາລວມຂອງກຸ່ມທ່ານ.

10.2. ກົນລະຍຸດໄລຍະຍາວ

• ຂະຫຍາຍວົງສັງຄົມຂອງທ່ານ: ຕັ້ງໃຈປູກຝັງມິດຕະພາບ ແລະ ຄວາມສຳພັນທາງວິຊາຊີບຂ້າມຜ່ານຂອບເຂດຂອງກຸ່ມ.
• ການຮ່ວມມືຂ້າມກຸ່ມ: ຊອກຫາໂອກາດທີ່ຈະເຮັດວຽກເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນກັບສະມາຊິກນອກກຸ່ມ (ແນວທາງຂອງ superordinate goal ຈາກ Robbers Cave).
• ການຝຶກຝົນການເອົາໃຈເຂົາມາໃສ່ໃຈເຮົາ (Perspective-Taking Practice): ຝຶກຈິນຕະນາການເຖິງສະຖານະການຕ່າງໆຈາກມຸມມອງຂອງສະມາຊິກນອກກຸ່ມເປັນປະຈຳ.
• ການປູກຝັງເອກະລັກທີ່ຫຼາກຫຼາຍ: ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ກັບເອກະລັກທີ່ຂ້າມຜ່ານຂອບເຂດກຸ່ມທີ່ເປັນບັນຫາ. ຖ້າເອກະລັກທາງການເມືອງກຳລັງກໍ່ໃຫ້ເກີດອະຄະຕິ, ໃຫ້ເນັ້ນໜັກເຖິງເອກະລັກທາງວິຊາຊີບ, ຊຸມຊົນ, ຫຼື ຄວາມເປັນມະນຸດ ເຊິ່ງລວມເອົາຄົນຈາກພັກຝ່າຍກົງກັນຂ້າມເຂົ້ານຳກັນ.

10.3. ການອອກແບບສະພາບແວດລ້ອມ

• ທີມງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍ: ຈັດໂຄງສ້າງກຸ່ມເຮັດວຽກໃຫ້ປະກອບມີສະມາຊິກຈາກພູມຫຼັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຮັບປະກັນວ່າບໍ່ມີໃຜເປັນຕົວແທນພຽງຄົນດຽວຂອງກຸ່ມຂອງພວກເຂົາ.
• ຂະບວນການຕັດສິນໃຈທີ່ມີໂຄງສ້າງ: ໃຊ້ການກວດສອບແບບປິດບັງຊື່ (blind reviews), ເງື່ອນໄຂມາດຕະຖານ, ແລະ ຜູ້ປະເມີນຫຼາຍຄົນເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນອະຄະຕິໃນການຈ້າງງານ ແລະ ການປະເມີນຜົນ.
• ການເປີດຮັບສິ່ງທີ່ກົງກັນຂ້າມກັບການເໝົາລວມ: ຈັດວາງຮູບພາບ, ເລື່ອງລາວ, ແລະ ຕົວຢ່າງຂອງສະມາຊິກນອກກຸ່ມໃນບົດບາດທີ່ຂັດແຍ້ງກັບແບບແຜນການເໝົາລວມໄວ້ໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງທ່ານ.
• ໂຄງສ້າງການຕິດຕໍ່ຂ້າມກຸ່ມ: ອອກແບບພື້ນທີ່ທາງກາຍະພາບ ແລະ ຕາຕະລາງເວລາທີ່ນຳເອົາກຸ່ມທີ່ແຕກຕ່າງກັນມາຮ່ວມກັນຢ່າງເປັນທຳມະຊາດ ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂຂອງສະຖານະພາບທີ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ການຮ່ວມມື.

10.4. ເມື່ອໃດທີ່ຄວນຊອກຫາຄຳແນະນຳຈາກພາຍນອກ

• ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງ: ການຈ້າງງານ, ການໄລ່ອອກ, ການເລື່ອນຕຳແໜ່ງ, ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນ—ການຕັດສິນໃຈໃດໆທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຊີວິດ ຫຼື ອາຊີບຂອງໃຜບາງຄົນ.
• ການຕອບສະໜອງທາງອາລົມທີ່ຮຸນແຮງ: ເມື່ອທ່ານສັງເກດເຫັນຄວາມໂກດແຄ້ນ, ຄວາມຢ້ານກົວ, ຫຼື ຄວາມຮູ້ສຶກປ້ອງກັນຕົວເອງກ່ຽວກັບກຸ່ມໃດໜຶ່ງ, ໃຫ້ຊອກຫາມຸມມອງຈາກພາຍນອກ.
• ການຮັບຮູ້ຮູບແບບ: ຖ້າທ່ານສັງເກດເຫັນຮູບແບບທີ່ສະໝໍ່າສະເໝີໃນການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານກ່ຽວກັບກຸ່ມໃດໜຶ່ງ, ໃຫ້ຖາມຄົນນອກກຸ່ມນັ້ນເພື່ອທົບທວນເຫດຜົນຂອງທ່ານ.
• ສະຖານະການຂັດແຍ້ງ: ເມື່ອມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບສະມາຊິກນອກກຸ່ມ, ໃຫ້ຊອກຫາຄຳແນະນຳຈາກພາກສ່ວນທີ່ເປັນກາງກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການໃດໆ.

11. ບົດຝຶກຫັດພາກປະຕິບັດ

ບົດຝຶກຫັດທີ 1: The Tajfel Matrix Reflection

• ຈຸດປະສົງ: ພັດທະນາຄວາມຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມມັກໃນ "ຄວາມແຕກຕ່າງໃນທາງບວກ" ຫຼາຍກວ່າຜົນປະໂຫຍດທີ່ແທ້ຈິງຂອງກຸ່ມ
• ເວລາທີ່ໃຊ້: 15 ນາທີ
• ອຸປະກອນທີ່ຈຳເປັນ: ເຈ້ຍ, ບິກ
• ລະດັບຄວາມຍາກ: ຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນ
• ຄຳແນະນຳ:
  1. ຄິດເຖິງຄວາມຂັດແຍ້ງ ຫຼື ການແຂ່ງຂັນໃນປະຈຸບັນທີ່ທ່ານກຳລັງອິນນຳ (ທີມກິລາ, ພັກການເມືອງ, ບໍລິສັດຂອງທ່ານທຽບກັບຄູ່ແຂ່ງ)
  2. ຂຽນເຫດການ 3 ຄັ້ງຫຼ້າສຸດທີ່ທ່ານຮູ້ສຶກພໍໃຈທີ່ "ຝ່າຍຂອງທ່ານ" ຊະນະ
  3. ສຳລັບແຕ່ລະເຫດການ, ໃຫ້ຖາມວ່າ: ຂ້ອຍດີໃຈຫຼາຍກວ່າທີ່ພວກເຮົາຊະນະ, ຫຼື ດີໃຈທີ່ພວກເຂົາເສຍ?
  4. ພິຈາລະນາວ່າ: ຂ້ອຍຈະຍອມເສຍຜົນປະໂຫຍດບາງຢ່າງໃຫ້ກັບກຸ່ມຂອງຂ້ອຍຫຼືບໍ່ ຖ້າມັນໝາຍຄວາມວ່າກຸ່ມອື່ນຈະໄດ້ຮັບໜ້ອຍກວ່າ? (ຄືກັບກຸ່ມຕົວຢ່າງຂອງ Tajfel ທີ່ເລືອກ 17 ຄະແນນແທນທີ່ຈະເປັນ 25 ຄະແນນ)
  5. ທົບທວນວ່າສິ່ງນີ້ເປີດເຜີຍຫຍັງແດ່ກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈຂອງທ່ານ
• ຄຳຖາມເພື່ອທົບທວນ:
  • ຂ້ອຍມີແຮງຈູງໃຈຈາກຜົນປະໂຫຍດຂອງກຸ່ມຕົນເອງ ຫຼື ຄວາມສູນເສຍຂອງກຸ່ມອື່ນຫຼາຍກວ່າກັນ?
  • ສິ່ງນີ້ບອກຫຍັງກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງ "ຄວາມແຕກຕ່າງໃນທາງບວກ" ໃນຈິດຕະວິທະຍາຂອງຂ້ອຍ?
  • ສິ່ງນີ້ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພຶດຕິກຳຂອງຂ້ອຍໃນທາງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນແນວໃດແດ່?
• ຄວາມຖີ່: ທຸກເດືອນ

ບົດຝຶກຫັດທີ 2: ການຂະຫຍາຍເອກະລັກທີ່ກວ້າງກວ່າ (The Superordinate Identity Expansion)

• ຈຸດປະສົງ: ຝຶກການຂະຫຍາຍຂອບເຂດຂອງກຸ່ມຕົນເອງ ໂດຍໃຊ້ທິດສະດີການຈັດປະເພດຕົນເອງ (Self-Categorization Theory)
• ເວລາທີ່ໃຊ້: 20 ນາທີ
• ອຸປະກອນທີ່ຈຳເປັນ: ບໍ່ມີ
• ລະດັບຄວາມຍາກ: ປານກາງ
• ຄຳແນະນຳ:
  1. ລະບຸບຸກຄົນທີ່ປະຈຸບັນທ່ານເບິ່ງວ່າເປັນສະມາຊິກນອກກຸ່ມ (ພັກການເມືອງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບໍລິສັດຄູ່ແຂ່ງ, ກຸ່ມປະຊາກອນທີ່ບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍ)
  2. ຂຽນລາຍຊື່ 3 ໝວດໝູ່ທີ່ທ່ານທັງສອງເປັນສະມາຊິກຮ່ວມກັນ (ເຊັ່ນ: ອາຊີບດຽວກັນ, ເມືອງດຽວກັນ, ຄົນລຸ້ນດຽວກັນ, ສາຍພັນດຽວກັນ)
  3. ສຳລັບແຕ່ລະໝວດໝູ່ທີ່ແບ່ງປັນກັນ, ໃຫ້ຂຽນຫຍໍ້ໜ້າໜຶ່ງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານມີຄືກັນ
  4. ຈິນຕະນາການເຖິງສະຖານະການທີ່ໝວດໝູ່ທີ່ແບ່ງປັນກັນນັ້ນກາຍເປັນສິ່ງທີ່ໂດດເດັ່ນ (ເຊັ່ນ: ທ່ານທັງສອງຕິດຢູ່ນຳກັນໃນຕ່າງປະເທດ)
  5. ສັງເກດເບິ່ງວ່າຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທ່ານທີ່ມີຕໍ່ບຸກຄົນນີ້ປ່ຽນແປງແນວໃດເມື່ອທ່ານເນັ້ນໜັກເຖິງເອກະລັກທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ
• ຄຳຖາມເພື່ອທົບທວນ:
  • ເອກະລັກຮ່ວມກັນອັນໃດທີ່ຮູ້ສຶກວ່າມີພະລັງທີ່ສຸດໃນການປ່ຽນແປງການຮັບຮູ້ຂອງຂ້ອຍ?
  • ສິ່ງໃດທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ຂ້ອຍໃຊ້ມຸມມອງນີ້ໃນຊີວິດປະຈຳວັນ?
  • ຂ້ອຍຈະເຮັດແນວໃດເພື່ອເຮັດໃຫ້ເອກະລັກທີ່ໃຫຍ່ກວ່ານີ້ໂດດເດັ່ນຂຶ້ນໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງຂ້ອຍ?
• ຄວາມຖີ່: ທຸກອາທິດ

ບົດຝຶກຫັດທີ 3: ການສ້າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈຂ້າມກຸ່ມ (Cross-Group Empathy Building)

• ຈຸດປະສົງ: ຕ້ານກັບຊ່ອງຫວ່າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈທາງລະບົບປະສາດ (neurological empathy gap) ຜ່ານການຕັ້ງໃຈເອົາໃຈເຂົາມາໃສ່ໃຈເຮົາ
• ເວລາທີ່ໃຊ້: 30 ນາທີ
• ອຸປະກອນທີ່ຈຳເປັນ: ແຫຼ່ງຂ່າວຈາກມຸມມອງຂອງຄົນນອກກຸ່ມ
• ລະດັບຄວາມຍາກ: ຂັ້ນສູງ
• ຄຳແນະນຳ:
  1. ອ່ານຂ່າວ ຫຼື ບົດຄວາມສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຈາກມຸມມອງທີ່ທ່ານມັກຈະປະຕິເສດ (ທັດສະນະທາງການເມືອງຝ່າຍກົງກັນຂ້າມ, ບໍລິບົດທາງວັດທະນະທຳທີ່ແຕກຕ່າງກັນ)
  2. ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໂຕ້ແຍ້ງກັບມັນ, ໃຫ້ຂຽນບົດສະຫຼຸບທີ່ຜູ້ທີ່ມາຈາກມຸມມອງນັ້ນຈະເຫັນວ່າຍຸດຕິທຳ ແລະ ຖືກຕ້ອງ
  3. ຂຽນລາຍຊື່ຄວາມກັງວົນ ຫຼື ຄ່ານິຍົມທີ່ຖືກຕ້ອງ 3 ຢ່າງທີ່ເປັນແຮງຈູງໃຈໃຫ້ເກີດຈຸດຢືນນັ້ນ
  4. ຂຽນກ່ຽວກັບຊ່ວງເວລາທີ່ທ່ານເຄີຍມີຄວາມກັງວົນຄ້າຍຄືກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະໄດ້ຂໍ້ສະຫຼຸບທີ່ແຕກຕ່າງກັນກໍຕາມ
  5. ລະບຸຈຸດທີ່ເຫັນດີນຳກັນໜຶ່ງຈຸດ, ບໍ່ວ່າມັນຈະນ້ອຍປານໃດກໍຕາມ
• ຄຳຖາມເພື່ອທົບທວນ:
  • ຂ້ອຍໄດ້ຮຽນຮູ້ຫຍັງແດ່ກ່ຽວກັບຄວາມກັງວົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຈຸດຢືນນີ້?
  • ມັນຍາກກວ່າທີ່ຄາດໄວ້ຫຼືບໍ່ໃນການຊອກຫາແຮງຈູງໃຈທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ?
  • ການເຂົ້າໃຈແຮງຈູງໃຈເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະຊ່ວຍປັບປຸງການສົນທະນາໄດ້ແນວໃດ?
• ຄວາມຖີ່: ທຸກອາທິດ

ການປະຕິບັດປະຈຳວັນ (Daily Practice)

ຄວາມຕັ້ງໃຈໃນຍາມເຊົ້າ:

ທຸກໆເຊົ້າ, ໃຫ້ຕັ້ງໃຈຢ່າງສະເພາະເຈາະຈົງທີ່ຈະສັງເກດເຫັນການຄິດແບບໃນກຸ່ມ/ນອກກຸ່ມໜຶ່ງຄັ້ງໃນລະຫວ່າງວັນ. ໃນຕອນຄໍ່າ, ໃຫ້ທົບທວນຄືນເຖິງສິ່ງທີ່ທ່ານສັງເກດເຫັນ.

• ໄລຍະເວລາທີ່ແນະນຳ: ຕອນເຊົ້າ 2 ນາທີ, ຕອນຄໍ່າ 5 ນາທີ
• ເວລາທີ່ດີທີ່ສຸດ: ຫຼັງຈາກຕື່ນນອນ; ກ່ອນເຂົ້ານອນ
• ວິທີຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າ: ຈົດບັນທຶກ ຫຼື ໃຊ້ແອັບເພື່ອບັນທຶກການສັງເກດປະຈຳວັນ

ສິ່ງທ້າທາຍປະຈຳອາທິດ (Weekly Challenge)

ການສົນທະນາກັບຄົນນອກກຸ່ມ:

ໃນແຕ່ລະອາທິດ, ໃຫ້ມີການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມໝາຍໜຶ່ງຄັ້ງກັບຜູ້ທີ່ທ່ານມັກຈະຈັດວ່າເປັນສະມາຊິກນອກກຸ່ມ. ຈົ່ງເນັ້ນໜັກໄປທີ່ການຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບປະສົບການສ່ວນຕົວຂອງພວກເຂົາ ຫຼາຍກວ່າການໂຕ້ວາທີກ່ຽວກັບຈຸດຢືນ.

• ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຄາດຫວັງຫຼັງຈາກ 4 ອາທິດ: ເພີ່ມຄວາມສາມາດໃນການເບິ່ງເຫັນບຸກຄົນຫຼາຍກວ່າໝວດໝູ່; ຫຼຸດຜ່ອນການສົງໄສໂດຍອັດຕະໂນມັດຕໍ່ສະມາຊິກນອກກຸ່ມ; ຄົ້ນພົບຈຸດຮ່ວມກັນທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ
• ຫົວຂໍ້ການຈົດບັນທຶກສຳລັບການທົບທວນ:
  • ມີຫຍັງທີ່ເຮັດໃຫ້ຂ້ອຍປະຫຼາດໃຈກ່ຽວກັບບຸກຄົນນີ້?
  • ພວກເຂົາແຕກຕ່າງຈາກຄວາມຄາດຫວັງຂອງຂ້ອຍທີ່ອີງໃສ່ການເປັນສະມາຊິກກຸ່ມແນວໃດ?
  • ພວກເຮົາມີຫຍັງຄືກັນທີ່ຂ້ອຍບໍ່ຄາດຄິດມາກ່ອນ?

12. ສຳລັບຜູ້ຊົມສະເພາະກຸ່ມ (For Specific Audiences)

ສຳລັບຜູ້ນຳ ແລະ ຜູ້ຈັດການ

• ກວດສອບທີມງານຂອງທ່ານ: ກວດເບິ່ງຮູບແບບການຈ້າງງານ ແລະ ການຕັດສິນໃຈເລື່ອນຕຳແໜ່ງເພື່ອຫາຫຼັກຖານຂອງການເຂົ້າຂ້າງຄົນໃນກຸ່ມ. ທ່ານກຳລັງສ້າງທີມທີ່ຂາດຄວາມຫຼາກຫຼາຍພາຍໃຕ້ຂໍ້ອ້າງຂອງ "ຄວາມເຂົ້າກັນໄດ້ກັບວັດທະນະທຳ" ຫຼືບໍ່?
• ຈັດໂຄງສ້າງການຕັດສິນໃຈ: ປະຕິບັດການກວດສອບຊີວະປະຫວັດແບບປິດບັງຊື່, ໃຊ້ຄຳຖາມສຳພາດແບບມາດຕະຖານ, ແລະ ຄະນະກຳມະການຈ້າງງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍເພື່ອຕ້ານກັບອະຄະຕິ.
• ເປັນແບບຢ່າງຂອງການລວມເຂົ້າກັນ (Model Inclusion): ໃຫ້ຄຸນຄ່າແກ່ການປະກອບສ່ວນຈາກແຫຼ່ງທີ່ຫຼາກຫຼາຍຢ່າງເປີດເຜີຍ. ເມື່ອຜູ້ນຳສະແດງຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ມຸມມອງຂອງຄົນນອກກຸ່ມຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດ, ມັນເປັນການສົ່ງສັນຍານຄວາມປອດໄພໃຫ້ຜູ້ອື່ນເຮັດແບບດຽວກັນ.
• ສ້າງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນຂະໜາດໃຫຍ່ (Create Superordinate Goals): ກຳນົດສິ່ງທ້າທາຍຂອງອົງກອນໃຫ້ເປັນພາລະກິດຮ່ວມກັນທີ່ຕ້ອງການມຸມມອງທີ່ຫຼາກຫຼາຍ, ໂດຍປ່ຽນຈຸດໂຟກັສຈາກຊົນເຜົ່າໃນແຕ່ລະພະແນກໄປສູ່ເອກະລັກລວມໝູ່.
• ຕິດຕາມຂະບວນການ (Monitor Dynamics): ສັງເກດຮູບແບບການໃຫ້ເຄຣດິດແນວຄວາມຄິດ, ເວລາໃນການເວົ້າ, ແລະ ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນຂ້າມຜ່ານເສັ້ນແບ່ງກຸ່ມ. ໃຊ້ຮູບແບບການປະຊຸມທີ່ມີໂຄງສ້າງເພື່ອເຮັດໃຫ້ການມີສ່ວນຮ່ວມເທົ່າທຽມກັນ.

ສຳລັບພໍ່ແມ່ ແລະ ນັກການສຶກສາ

• ການອະທິບາຍທີ່ເໝາະສົມກັບໄວ: "ບາງຄັ້ງສະໝອງຂອງພວກເຮົາກໍຄິດໄປເອງໂດຍອັດຕະໂນມັດວ່າ ຄົນທີ່ຄ້າຍຄືກັບພວກເຮົາຈະດີກວ່າ ຫຼື ໜ້າເຊື່ອຖືຫຼາຍກວ່າຄົນທີ່ແຕກຕ່າງ. ມັນຄືກັບເວລາທີ່ລູກອາດຈະເຊຍທີມຂອງໂຮງຮຽນໂດຍບໍ່ໄດ້ຄິດຫຍັງ. ແຕ່ນີ້ອາດເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາບໍ່ຍຸຕິທຳຕໍ່ຄົນທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງຜິດພຽງແຕ່ຢູ່ຄົນລະ 'ທີມ' ກັບພວກເຮົາ."
• ກິດຈະກຳໃນຫ້ອງຮຽນ: ສ້າງບາງສ່ວນຂອງ Minimal Group Paradigm ຂຶ້ນມາໃໝ່ (ໂດຍບໍ່ມີໄລຍະການເລືອກປະຕິບັດ) ເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນງ່າຍປານໃດທີ່ການຈັດກຸ່ມທີ່ບໍ່ມີຄວາມໝາຍສາມາດສ້າງຄວາມຮູ້ສຶກເປັນສ່ວນໜຶ່ງໄດ້.
• ຕົວຢ່າງທີ່ຂັດກັບການເໝົາລວມ: ຮັບປະກັນວ່າປຶ້ມ, ສື່, ແລະ ຕົວຢ່າງໃນຫ້ອງຮຽນໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນບຸກຄົນທີ່ຫຼາກຫຼາຍໃນບົດບາດທີ່ຂັດກັບແບບແຜນການເໝົາລວມ.
• ການຮຽນຮູ້ແບບຮ່ວມມື (Cooperative Learning): ຈັດກິດຈະກຳທີ່ຕ້ອງການການຮ່ວມມືກັນຂ້າມຜ່ານຂອບເຂດທາງສັງຄົມເພື່ອສ້າງເງື່ອນໄຂຂອງເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໄດ້ຜົນໃນການທົດລອງ Robbers Cave.
• ເປັນແບບຢ່າງຂອງການຄິດວິເຄາະ: ເມື່ອເດັກນ້ອຍສະແດງການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນເອງ, ໃຫ້ຄ່ອຍໆແນະນຳໃຫ້ພວກເຂົາຕັ້ງຄຳຖາມວ່າ ເຫດຜົນຂອງພວກເຂົາຈະຍັງໃຊ້ໄດ້ຫຼືບໍ່ ຖ້າສະຫຼັບບົດບາດກັນ.

ສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການດູແລສຸຂະພາບ

• ຮັບຮູ້ຊ່ອງຫວ່າງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ: ຮັບຮູ້ວ່າສະໝອງຂອງທ່ານອາດຈະຕອບສະໜອງດ້ວຍຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈທີ່ໜ້ອຍກວ່າຕໍ່ຄົນເຈັບທີ່ທ່ານມອງວ່າເປັນຄົນນອກກຸ່ມໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ຈົ່ງຊົດເຊີຍດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈ.
• ສ້າງມາດຕະຖານການປະເມີນ: ໃຊ້ໂປຣໂຕຄອນທີ່ມີໂຄງສ້າງສຳລັບການປະເມີນຄວາມເຈັບປວດ ແລະ ຄຳແນະນຳໃນການປິ່ນປົວເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນອິດທິພົນຂອງອະຄະຕິທີ່ແຝງຢູ່.
• ການຈັບຄູ່ຄົນເຈັບ: ເມື່ອເປັນໄປໄດ້, ໃຫ້ພິຈາລະນາຄວາມມັກຂອງຄົນເຈັບສຳລັບລັກສະນະທາງປະຊາກອນຂອງຜູ້ໃຫ້ບໍລິການ ໃນຂະນະດຽວກັນກໍຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດຂອງທ່ານເອງໃນການເຊື່ອມຕໍ່ຂ້າມຜ່ານຄວາມແຕກຕ່າງ.
• ທົບທວນຮູບແບບຕ່າງໆ: ທົບທວນຄຳແນະນຳໃນການປິ່ນປົວຂອງທ່ານໃນທົ່ວທຸກກຸ່ມປະຊາກອນຂອງຄົນເຈັບ. ມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ເປັນລະບົບທີ່ອາດສະທ້ອນເຖິງອະຄະຕິຫຼາຍກວ່າຄວາມຈຳເປັນທາງຄລີນິກຫຼືບໍ່?
• ຄວາມສາມາດທາງວັດທະນະທຳ (Cultural Competency): ລົງທຶນໃນຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງກ່ຽວກັບວິທີການທາງວັດທະນະທຳທີ່ແຕກຕ່າງກັນຕໍ່ສຸຂະພາບ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຮັບຮູ້ແບບຜິວເຜີນ.

ສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການເງິນ

• ຕ້ານກັບອະຄະຕິຕໍ່ບ້ານເກີດ (Home Bias): ຕັ້ງໃຈກະຈາຍຄວາມສ່ຽງຂອງຫຼັກຊັບການລົງທຶນໃນລະດັບສາກົນ, ໂດຍຮັບຮູ້ວ່າຄວາມຈົງຮັກພັກດີຕໍ່ຊາດແມ່ນຮູບແບບໜຶ່ງຂອງອະຄະຕິຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງທີ່ເຮັດໃຫ້ຜົນຕອບແທນຫຼຸດລົງ.
• ການປະເມີນແບບປິດບັງຊື່ (Blind Due Diligence): ເມື່ອປະເມີນການລົງທຶນ, ໃຫ້ປິດບັງຂໍ້ມູນທີ່ເປີດເຜີຍວ່າຜູ້ນຳຂອງບໍລິສັດມີລັກສະນະທາງປະຊາກອນຄືກັນກັບທ່ານຫຼືບໍ່.
• ຄະນະກຳມະການລົງທຶນທີ່ຫຼາກຫຼາຍ: ຮັບປະກັນວ່າກຸ່ມຕັດສິນໃຈປະກອບມີມຸມມອງທີ່ຫຼາກຫຼາຍເພື່ອຕ້ານກັບຈຸດບອດທີ່ອາດມີຮ່ວມກັນ.
• ການສື່ສານກັບລູກຄ້າ: ຈົ່ງລະວັງວ່າທ່ານອາດຈະໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ມີຄຸນນະພາບແຕກຕ່າງກັນໂດຍບໍ່ຮູ້ຕົວ ໂດຍອີງຕາມການຮັບຮູ້ວ່າລູກຄ້າເປັນສະມາຊິກຂອງກຸ່ມໃດ.
• ກວດສອບຮູບແບບການໃຫ້ກູ້ຢືມ: ທົບທວນການອະນຸມັດເງິນກູ້ ແລະ ເງື່ອນໄຂຕ່າງໆໃນທົ່ວທຸກກຸ່ມປະຊາກອນເພື່ອລະບຸຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການເລືອກປະຕິບັດ.

13. ການພົວພັນກັບອະຄະຕິອື່ນໆ

ອະຄະຕິທີ່ຂະຫຍາຍຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງ

ອະຄະຕິທີ່ຕ້ານກັບຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງ

ຕ່ອງໂສ້ອະຄະຕິທີ່ພົບເລື້ອຍ (Common Bias Chains)

ຕ່ອງໂສ້ການຍົກລະດັບຄວາມຂັດແຍ້ງ (The Conflict Escalation Chain):

In-Group Bias → Out-Group Homogeneity Bias → Fundamental Attribution Error → Dehumanization → Hostile Action (ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງ → ເຫັນຄົນນອກກຸ່ມຄືກັນໝົດ → ຄວາມຜິດພາດໃນການອ້າງອີງພື້ນຖານ → ການລົດທອນຄວາມເປັນມະນຸດ → ການກະທຳທີ່ເປັນປໍລະປັກ)

ຄຳອະທິບາຍ: ພວກເຮົາເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຂອງພວກເຮົາ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການເຫັນຄົນນອກກຸ່ມວ່າມີລັກສະນະຄືກັນໝົດ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາໂຍນຄວາມຜິດພຶດຕິກຳຂອງພວກເຂົາໃຫ້ກັບນິໄສແທນທີ່ຈະເປັນສະຖານະການ, ເຊິ່ງເປີດປະຕູສູ່ພາສາທີ່ລົດທອນຄວາມເປັນມະນຸດ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການກະທຳທີ່ເປັນປໍລະປັກ.

ຈຸດຕັດວົງຈອນ (Interruption Points): ຕ່ອງໂສ້ນີ້ສາມາດຖືກຕັດຂາດໄດ້ໃນຫຼາຍຂັ້ນຕອນໂດຍ: ການແຍກແຍະບຸກຄົນ (ຕ້ານກັບ out-group homogeneity bias), ການເອົາໃຈເຂົາມາໃສ່ໃຈເຮົາ (ຕ້ານກັບ attribution error), ແລະ ການຕິດຕໍ່ທີ່ສ້າງຄວາມເປັນມະນຸດ (ປ້ອງກັນການລົດທອນຄວາມເປັນມະນຸດ).

14. ມຸມມອງທາງວັດທະນະທຳ (Cultural Perspectives)

ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງປະກົດວ່າເປັນສາກົນ ແຕ່ສະແດງອອກແຕກຕ່າງກັນໃນແຕ່ລະບໍລິບົດທາງວັດທະນະທຳ.

ຜົນການຄົ້ນຄວ້າ:

• WEIRD Bias ໃນການຄົ້ນຄວ້າ: ຈິດຕະວິທະຍາສັງຄົມແບບດັ້ງເດີມສ່ວນໃຫຍ່ (Tajfel, Sherif) ຖືກດຳເນີນການໃນສັງຄົມຕາເວັນຕົກ (Western), ມີການສຶກສາ (Educated), ເປັນອຸດສາຫະກຳ (Industrialized), ຮັ່ງມີ (Rich), ແລະ ເປັນປະຊາທິປະໄຕ (Democratic) ຫຼື ທີ່ເອີ້ນວ່າ WEIRD. ນັບຕັ້ງແຕ່ນັ້ນມານັກຄົ້ນຄວ້າລະດັບສາກົນໄດ້ຂະຫຍາຍຂອບເຂດນີ້ອອກໄປ.
• ການສະແດງອອກໃນສັງຄົມລວມໝູ່ (Collectivist) ທຽບກັບສັງຄົມບຸກຄົນນິຍົມ (Individualist): ນັກຄົ້ນຄວ້າເຊັ່ນ James H. Liu, Kwok Leung, ແລະ Susumu Yamaguchi ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໃນວັດທະນະທຳແບບລວມໝູ່, ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມມັກຈະເປັນແບບ "ຄວາມສຳພັນ (relational)" ຫຼາຍກວ່າ "ການຈັດໝວດໝູ່ (categorical)."
• ເອກະລັກທາງຄວາມສຳພັນ (Relational Identity): ໃນວັດທະນະທຳອາຊີຕາເວັນອອກ, ຕົວຕົນຖືກກຳນົດໂດຍເຄືອຂ່າຍຂອງພັນທະໜ້າທີ່ (guanxi). ອະຄະຕິມັກຈະຖືກຂັບເຄື່ອນໂດຍໜ້າທີ່ທາງສິນທຳໃນການຊ່ວຍເຫຼືອຄົນໃນກຸ່ມ (ຄວາມເມດຕາ) ຫຼາຍກວ່າຄວາມເປັນປໍລະປັກຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເມື່ອກຸ່ມໃດໜຶ່ງຖືກກຳນົດວ່າເປັນສັດຕູ, ການກີດກັນກໍອາດຈະເຄັ່ງຄັດເທົ່າທຽມກັນ.
• ຄວາມແຕກຕ່າງໃນການຍົກຍ້ອງຕົນເອງ (Self-Enhancement): ໃນຂະນະທີ່ຊາວຕາເວັນຕົກມັກຈະຍົກຍ້ອງຕົນເອງ (ໃຫ້ຄະແນນກຸ່ມຂອງຕົນດີກວ່າ), ຊາວອາຊີຕາເວັນອອກມັກຈະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການວິຈານຕົນເອງ ຫຼື ວິຈານກຸ່ມເພື່ອຮັກສາຄວາມກົມກຽວທາງສັງຄົມ—ແຕ່ພວກເຂົາຍັງຄົງສະແດງຄວາມພັກດີທາງພຶດຕິກຳຢ່າງແຂງແຮງ.

ຕົວຢ່າງທາງວັດທະນະທຳໃນປະຫວັດສາດ:

• ເກຣັກບູຮານ: ຄຳວ່າ "barbaros" ປ່ຽນຈາກຄຳອະທິບາຍທາງພາສາສາດ (ຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ເວົ້າພາສາເກຣັກ) ໄປເປັນໝວດໝູ່ທາງສິນທຳ ແລະ ການເມືອງ. Aristotle ໂຕ້ແຍ້ງວ່າຄົນປ່າເຖື່ອນເປັນ "ຂ້າທາດໂດຍທຳມະຊາດ"—ເຊິ່ງເປັນການໃຫ້ເຫດຜົນທາງປັດຊະຍາສຳລັບການຍຶດຄອງ.
• ຈີນບູຮານ (Hua-Yi Distinction): "ຄົນປ່າເຖື່ອນທັງສີ່" ທີ່ອ້ອມຮອບອາລະຍະທຳຈີນໄດ້ຮັບການຕັ້ງຊື່ໂດຍໃຊ້ຕົວໜັງສືປະສົມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສັດ (ໝາ, ສັດເລືອຄານ), ເຊິ່ງເປັນການຝັງການລົດທອນຄວາມເປັນມະນຸດເຂົ້າໄປໃນພາສາຂຽນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ລະບົບຂອງຈີນອະນຸຍາດໃຫ້ມີການກົມກືນທາງວັດທະນະທຳ—ຄົນປ່າເຖື່ອນສາມາດກາຍເປັນຄົນຈີນໄດ້ໂດຍຜ່ານການຍອມຮັບພິທີກຳ ແລະ ປະເພນີ, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຂອບເຂດຂອງກຸ່ມຖືກກຳນົດໂດຍວັດທະນະທຳຫຼາຍກວ່າທາງຊີວະວິທະຍາ.

15. ຄວາມເຊື່ອຜິດໆ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ (Myths and Misconceptions)

16. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (Expert Insights)

"ເງື່ອນໄຂພຽງພໍສຳລັບການເລືອກປະຕິບັດແມ່ນພຽງແຕ່ການຈັດໝວດໝູ່ທີ່ລຽບງ່າຍ." — Henri Tajfel, 1970

"ບຸກຄົນພະຍາຍາມບັນລຸ ແລະ ຮັກສາແນວຄິດກ່ຽວກັບຕົນເອງໃນແງ່ບວກ. ເນື່ອງຈາກສ່ວນສຳຄັນຂອງແນວຄິດກ່ຽວກັບຕົນເອງຂອງບຸກຄົນໄດ້ມາຈາກການເປັນສະມາຊິກໃນກຸ່ມຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາຈຶ່ງມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະປະເມີນກຸ່ມຂອງຕົນເອງໃນແງ່ບວກ." — Tajfel & Turner, Social Identity Theory, 1979

"ທັງຄວາມເຫັນແກ່ຜູ້ອື່ນ (altruism) ຫຼື ການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນ (parochialism) ບໍ່ສາມາດຢູ່ລອດໄດ້ດ້ວຍຕົວມັນເອງ. Parochial Altruists—ຜູ້ທີ່ຮ່ວມມືກັນພາຍໃນ ແລະ ຕໍ່ສູ້ກັບພາຍນອກ—ຈຶ່ງສາມາດຄອບງຳໄດ້." — Choi & Bowles, "The Coevolution of Parochial Altruism and War," 2007

"ຜູ້ຄົນບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມບົດບາດໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ການກະທຳຂອງກຸ່ມທີ່ມີປະສິດທິຜົນ—ບໍ່ວ່າຈະເພື່ອການກົດຂີ່ຂົ່ມເຫັງ ຫຼື ການຕໍ່ຕ້ານ—ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະລັກທາງສັງຄົມຮ່ວມກັນ." — Stephen Reicher & Alex Haslam, BBC Prison Study, 2002

"ສິ່ງທ້າທາຍສູງສຸດຂອງຍຸກສະໄໝໃໝ່ບໍ່ແມ່ນການລຶບລ້າງຊົນເຜົ່າຂອງພວກເຮົາ, ແຕ່ແມ່ນການຂະຫຍາຍວົງກວ້າງຂອງຜູ້ທີ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງໃນນັ້ນ." — ການສັງເຄາະຮ່ວມສະໄໝຂອງທິດສະດີເອກະລັກທາງສັງຄົມ (Social Identity Theory)

17. ປະເດັນສຳຄັນ (Key Takeaways)

1. ການຈັດໝວດໝູ່ພຽງຢ່າງດຽວກໍກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດອະຄະຕິໄດ້: ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການປະຫວັດສາດ, ຄວາມຂັດແຍ້ງ, ຫຼື ເຫດຜົນ. ພຽງແຕ່ການແບ່ງຄົນອອກເປັນກຸ່ມ—ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເປັນການສຸ່ມ—ກໍສ້າງການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນເອງໄດ້ແລ້ວ.
2. ຄວາມແຕກຕ່າງໃນທາງບວກເປັນຕົວຂັບເຄື່ອນການເລືອກປະຕິບັດ: ຜູ້ຄົນຈະຍອມເສຍຜົນປະໂຫຍດລວມຂອງກຸ່ມເພື່ອໃຫ້ໄດ້ປຽບກວ່າຄົນນອກກຸ່ມ. ພວກເຮົາບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງການຊະນະ; ພວກເຮົາຕ້ອງການເອົາຊະນະພວກເຂົາ.
3. ອະຄະຕິເປັນສາກົນແຕ່ການສະແດງອອກບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້: ການເຂົ້າໃຈກົນໄກຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຮົາສາມາດອອກແບບສະພາບແວດລ້ອມ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ຂະຫຍາຍຂອບເຂດຂອງກຸ່ມແທນທີ່ຈະຮັດແຄບລົງ.
4. ການພົບປະກັນພຽງຢ່າງດຽວບໍ່ພຽງພໍ: ການຫຼຸດຜ່ອນອະຄະຕິຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສະຖານະພາບທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນ, ການຮ່ວມມືລະຫວ່າງກຸ່ມ, ແລະ ການສະໜັບສະໜູນຈາກສະຖາບັນ—ບໍ່ພຽງແຕ່ຄວາມໃກ້ຊິດເທົ່ານັ້ນ.
5. ເອກະລັກແມ່ນລື່ນໄຫຼ: ຄົນດຽວກັນອາດຈະເປັນ "ພວກເຮົາ" ຫຼື "ພວກເຂົາ" ກໍໄດ້ ຂຶ້ນຢູ່ກັບວ່າໝວດໝູ່ໃດທີ່ໂດດເດັ່ນໃນຕອນນັ້ນ. ເອກະລັກທີ່ໃຫຍ່ກວ່າສາມາດລວມອະດີດຄູ່ແຂ່ງເຂົ້າກັນໄດ້.
6. ວິວັດທະນາການໄດ້ກຳນົດໃຫ້ພວກເຮົາເປັນແບບນີ້: ຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງເຮັດໃຫ້ເກີດການຮ່ວມມື ແລະ ການປ້ອງກັນໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງບັນພະບຸລຸດ. ມັນເປັນຄຸນສົມບັດໜຶ່ງ, ບໍ່ແມ່ນຂໍ້ບົກພ່ອງ—ແຕ່ເປັນສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກຜິດພາດໃນສັງຄົມທີ່ຫຼາກຫຼາຍໃນຍຸກປັດຈຸບັນ.
7. ທັງຄວາມຮັກ ແລະ ຄວາມກຽດຊັງອາດເຊື່ອມໂຍງກັນ: ທາງດ້ານລະບົບປະສາດ ແລະ ວິວັດທະນາການ, ການເຂົ້າຂ້າງກຸ່ມຕົນເອງຢ່າງແຮງເບິ່ງຄືວ່າຈະເຊື່ອມໂຍງກັບຄວາມສົງໄສຕໍ່ຄົນນອກກຸ່ມ. Oxytocin ເຊິ່ງເປັນຮໍໂມນ "ເບິ່ງແຍງ ແລະ ປົກປ້ອງ" ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງໜ້າທີ່ສອງດ້ານນີ້.

18. ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມ (Further Resources)

ເອກະສານທາງວິຊາການ (Academic Papers)

• Tajfel, H. (1970). Experiments in intergroup discrimination. Scientific American, 223(5), 96-102.
• Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33-47). Brooks/Cole.
• Choi, J. K., & Bowles, S. (2007). The coevolution of parochial altruism and war. Science, 318(5850), 636-640.
• Sherif, M. (1966). Group conflict and cooperation: Their social psychology. Routledge & Kegan Paul.
• Reicher, S., & Haslam, S. A. (2006). Rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison study. British Journal of Social Psychology, 45(1), 1-40.

ປຶ້ມ (Books)

• Tajfel, H. (1981). Human Groups and Social Categories: Studies in Social Psychology. Cambridge University Press.
• Sherif, M., Harvey, O. J., White, B. J., Hood, W. R., & Sherif, C. W. (1961). Intergroup Conflict and Cooperation: The Robbers Cave Experiment. University of Oklahoma Book Exchange.
• Greene, J. (2013). Moral Tribes: Emotion, Reason, and the Gap Between Us and Them. Penguin Press.
• Haidt, J. (2012). The Righteous Mind: Why Good People Are Divided by Politics and Religion. Vintage Books.
• Sapolsky, R. (2017). Behave: The Biology of Humans at Our Best and Worst. Penguin Press.

ບົດໃນປຶ້ມ (Book Chapters)

• Turner, J. C. (1987). A self-categorization theory. In J. C. Turner, M. A. Hogg, P. J. Oakes, S. D. Reicher, & M. S. Wetherell (Eds.), Rediscovering the social group: A self-categorization theory (pp. 42-67). Basil Blackwell.

19. ບັດສະຫຼຸບ (Summary Card)

ບົດສະຫຼຸບແບບໜ້າດຽວທີ່ເໝາະສຳລັບການພິມ ຫຼື ການອ້າງອີງແບບໄວ

20. ຄຳສັບທີ່ໃຊ້ (Glossary of Terms Used)

21. ຄຳຖາມເພື່ອການສົນທະນາ (Discussion Questions)

ສຳລັບຊົມລົມໜັງສື, ຫ້ອງຮຽນ, ຫຼື ການທົບທວນຕົນເອງ:

1. ກຸ່ມຕົວຢ່າງຂອງ Tajfel ຍອມເສຍສະລະຜົນປະໂຫຍດລວມຂອງກຸ່ມຕົນເອງເພື່ອ "ເອົາຊະນະ" ອີກກຸ່ມໜຶ່ງໃຫ້ໄດ້ຫຼາຍກວ່າ. ທ່ານສາມາດລະບຸເຫດການໃນທາງການເມືອງ, ທຸລະກິດ, ຫຼື ຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງທ່ານທີ່ຜູ້ຄົນ ຫຼື ກຸ່ມຕ່າງໆມີການຕັດສິນໃຈໃນລັກສະນະຄ້າຍຄືກັນນີ້ໄດ້ຫຼືບໍ່?
2. ເຫດການ Christmas Truce ປີ 1914 ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສັດຕູສາມາດຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມເປັນມະນຸດຮ່ວມກັນໄດ້—ແຕ່ການພັກຮົບນັ້ນບໍ່ຍືນຍົງ. ປັດໄຈທາງໂຄງສ້າງ ຫຼື ສະຖາບັນອັນໃດແດ່ທີ່ອາດຈະຮັກສາມັນໄວ້ໄດ້? ສິ່ງນີ້ບົ່ງບອກເຖິງຫຍັງກ່ຽວກັບແນວທາງໃນການຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນຍຸກປັດຈຸບັນ?
3. ຖ້າຄວາມລຳອຽງຕໍ່ກຸ່ມຕົນເອງເປັນການປັບຕົວທາງວິວັດທະນາການທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການຮ່ວມມືຂອງມະນຸດ, ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຫຼັກຈະລິຍະທຳຫຼືບໍ່ທີ່ຈະພະຍາຍາມຫຼຸດຜ່ອນມັນ? ພວກເຮົາອາດຈະສູນເສຍຫຍັງແດ່?
4. ສື່ສັງຄົມ ແລະ ການຄັດກອງເນື້ອຫາດ້ວຍລະບົບອັນກໍຣິທຶມອາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຂອບເຂດຂອງກຸ່ມຂອງພວກເຮົາ ແລະ ຄົນນອກກຸ່ມແນວໃດ ເມື່ອປຽບທຽບກັບຄົນລຸ້ນກ່ອນ?
5. ເຫດການ Nika Riots ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າອະດີດສັດຕູ (Blues ແລະ Greens) ສາມາດລວມຕົວກັນເພື່ອຕໍ່ຕ້ານກັບໄພຂົ່ມຂູ່ຮ່ວມກັນ. ຫຼັກການນີ້ອາດຖືກນຳໄປໃຊ້ຢ່າງສ້າງສັນເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມແຕກແຍກທາງສັງຄົມໃນຍຸກປັດຈຸບັນໄດ້ແນວໃດ?